ジョブ型雇用の人材マネジメントの方法とは? 自律的な働き方を実現する方法を紹介

「ジョブ型雇用の導入をしたいけど、どうしたら効果的にマネジメントができるのかわからない」

このようなお悩みはありませんか?

この記事では、ジョブ型雇用に適した人材マネジメントの方法論について解説します。この記事を読めば、マネジメントをどう変えればいいのかがわかる方法が簡単に理解できます。

「ジョブ型雇用の人材マネジメント」とは?

ジョブ型雇用とは、従来のメンバーシップ型雇用と異なり、経営上必要とする職務を定め、その職務を担える人材を採用する雇用形態のことです。

詳細は以下の記事をご覧ください。

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このジョブ型雇用におけるマネジメントの重要なポイントは、以下の2点です。

  • 自律的な働き方にする
  • 会社と個人の関係を見直す

まず、働き方をより自律的なものに変えることが重要です。

日本的雇用型雇用の発想が根強く残る会社において、社員の自主性は損なわれやすいといえます。なぜなら、会社都合により異動が起こるなど、本人の意思が重視されないような働き方が求められるからです。

また、日本において雇用者は、長期雇用が保証されています。そのため人によっては「上司から言われたことをやればいい」と思ってしまいがちです。

メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用に変えた企業では、上記のような社員の意識変容も必要となります。ジョブ型雇用では自身のキャリアを自ら描き、経験やスキルを身につけていく姿勢が求められるからです。

そのため、たとえば出社を義務づけるのではなくリモートワークやテレワークなど柔軟な働き方を可能にする、集合研修ではなく自分が望む講座を自分の望むタイミングで受けられるようにする、1on1ミーティングを導入し社員の自分で考え行動する力を高めるなどの、より自律的な人材が育つような人材マネジメントが必要となります。

そのためには、会社組織と社員個人の関係を見直すことも重要です。

会社が組織の都合で社員をコントロールするのではなく、会社と社員が対等な関係を築く、そのようなパラダイムシフトが求められています。社員一人ひとりが会社生活を通じ自己実現していくよう会社はサポートする、というようなマネジメントスタイルへの変容が求められているのです。

具体的な方法としては、終身雇用を前提とせず、会社を辞めたり再度入社したりしやすいような制度を整える、会社都合での転勤を当たり前としない地域限定職の存在感を強める、転職者の登用を活発化し組織内の新陳代謝を促すなどがあります。

ジョブ型雇用の人材マネジメントはメンバーシップ型雇用よりも優れているのか

ジョブ型雇用の人材マネジメントは、メンバーシップ型雇用よりも優れているのでしょうか。結論からいうと、必ずしもそうとは言い切れません。その理由は以下3点です。

  • メンバーシップ型雇用の考えが根強い企業では心理的安全性が損なわれる
  • 長期雇用の保証がないジョブ型雇用では流動性が高くなる
  • 中間的な業務を担う人がいなくなる

メンバーシップ型雇用の考えが根強い企業では、ジョブ型雇用を導入すると、組織内でハレーションが発生してしまう可能性があります。

ジョブ型雇用は成果主義的なニュアンスが強いため、心理的安全性が損なわれ、自身の地位が脅かされると思った社員から反発にあいやすいからです。

組織内で反発の声が高まると、業務の遂行に支障が出たり、経営方針に社員が従わずマネジメントができなくなったりするリスクがあります。

もう一つの問題は、人材の流動性が高まる可能性です。一般的にジョブ型雇用では転職が盛んになります。高度なスキルを持った人材がどんどん社外へ流出してしまう可能性もあるのです。

さらに、中間的な雑多な業務を担う人がいなくなるリスクもあります。ジョブ型雇用では、社員の担うべき業務範囲を明確に定めます。言いかえれば、定められた業務範囲を越えてまで、仕事をやらなくてよいのです。そのため、職務として定められないような業務や、新しく発生した仕事を担う人が不在になってしまう可能性もあります。

以上より、どんな組織においてもジョブ型雇用がメンバーシップ型雇用より優れているとはいえません。

ジョブ型雇用の人材マネジメントが注目される理由

ではなぜ、ジョブ型雇用の人材マネジメントが注目されているのかポイントに沿って解説していきます。

  • 理由① 必要とする専門性の高まり
  • 理由② 管理職・マネジメント層の増加対策

理由① 必要とする専門性の高まり

近年は、営業、開発、広報などどの領域においても、人材に求められる専門的スキルが高まっています。そのため、専門性の高いスキルを持つ人材の価値が高まっています。

これが専門性の高い人材を獲得しやすいジョブ型雇用に注目が集まる大きな理由です。

理由② 管理職・マネジメント層の増加対策

大企業では管理職・マネジメント職が増えすぎているため、組織が硬直化しています。メンバーシップ型雇用では年功序列で給与も高止まるため、担っている業務や役割と比べて給料が割高になってしまうことも多くみられます。

給料の高い管理職を養うため、能力の高い若手・中堅社員が安い報酬で酷使される……そのような構図に陥っている会社も少なくありません。

ジョブ型雇用であれば、管理職という職務を明確化し、職務に該当する人だけその職務にのっとった形で報酬を払うことができます。つまり、事実上の降格や降級を可能にしているのです。これにより、会社は不要な人件費を払わずに済み、社員は昇給・昇格のチャンスを得ることができます。

理由③ 自律的な人材を増やせる

ジョブ型雇用で最終的に多くの企業が目指す姿は、それは自律的な人材を育てることです。

自律的とは、自分で考え行動しキャリアを自ら作っていく人材が必要です。

一方で長期雇用が保証されていないジョブ型雇用では、キャリアを自分で作っていく人は仕事に積極的に取り組み新しいことを積極的に学ぼうとする意思が育ちます。

そのため、仕事や責務にみあった報酬を払い即座に報いることができます。

これらのことから、ジョブ型雇用マネジメントの最終目標は自律的な人材の育成にあります。

ジョブ型雇用のマネジメントへ移行するためにすべきことは?

では、ジョブ型雇用のマネジメントへ移行するためにすべきことをポイントに沿って解説いたします。

  • ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用のハイブリッドからはじめる
  • 自律性の向上につながる人材育成方法を構築する
  • マネジメントシステムを再構築する

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用のハイブリッドからはじめる

メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用への移行は、雇用制度の特徴が異なるため容易ではありません。

社員からの衝突を防ぐためには、いきなりジョブ型雇用に切り替えるのではなく、部分的にジョブ型雇用のエッセンスを取り入れることがおすすめです。

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自律性の向上につながる人材育成方法を構築する

ジョブ型雇用のマネジメントにおいては、社員一人ひとりが自身の自律的にキャリアを作っていくような支援が重要です。具体的には1on1ミーティングを開催することで、部下が自身でキャリアを考え、PDCAを回す能力を高めましょう。

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マネジメントシステムを再構築する

同時に、社内のマネジメントをサポートするようなシステムの再構築が必要となります。

ジョブ型雇用と相性がよい業務用ソフトとしては、たとえばチャットシステムや評価・人材育成に関するシステムがあります。

これらのソフトを有効活用することで、ジョブ型のマネジメントを効果的に行うことが可能になりますよ。

ジョブ型雇用のマネジメントへの移行は自律的な人材が育つシステム構築が必要

この記事では、ジョブ型雇用の人材マネジメントの方法について解説しました。


メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用へ移行するマネジメントでは、会社と個人の関係性を見直し、社員の自律性を高めることが重要なポイントとなります。そのため、自律的な人材育成に寄与する1on1ミーティングのような制度の導入がおすすめ。

そして1on1ミーティングを実施する上では、人力でのデータ管理ではなく、システムを導入することで、効果的な成長促進が可能になります。以下のようなシステムを有効活用することで、ジョブ型雇用の人材マネジメントを成功させましょう。

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