ジョブ型とメンバーシップ型を徹底比較!ハイブリッドの雇用形態「ロール型」も紹介します

「ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違いは結局なんなの?」
「メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用にシフトしたいけれど、何を変えればいいのだろう?」
職務を定めて人を採用する「ジョブ型雇用」を導入する上では、ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違いをしっかり理解することが重要です。

そこでこの記事では、ジョブ型とメンバーシップ型の違いを比較表で解説。その違いを一目で理解できます。また、ジョブ型とメンバーシップ型をハイブリッドした雇用形態である「ロール型雇用」についても解説しています。

ジョブ型とメンバーシップ型の比較表

最初に結論から示します。ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の比較表は以下です。

ジョブ型雇用 メンバーシップ型雇用
基本的な考え方 仕事に人をあてる 人に仕事をあてる
採用 業務に必要な人材のみ少数採用 大量採用・一括採用
職務内容 ジョブディスクリプションにより明確に定められる 入社、配属後決定
配置転換・異動 職種が変わるような配置転換や異動はない 職種が変わるような配置転換や異動がある
給与報酬 職務等級による 年功序列の要素も
人材の流動性 高い 低い
教育・人材育成 自修自得 配属先により育てられる
労務・勤怠管理 自由度が高い 自由度が低くなりがち
解雇の容易さ アメリカでは解雇は容易
日本では難しい
難しい

ジョブ型雇用とは


ここからはジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用それぞれについて、この比較表の各要素を解説していきます。

まずはジョブ型雇用についてです。以下の軸でそれぞれ解説します。

  • 基本的な考え方
  • 採用
  • 職務内容
  • 配置転換・異動
  • 給与・報酬
  • 人材の流動性
  • 教育・人材育成
  • 労務・勤怠管理
  • 解雇の容易さ

ジョブ型雇用の基本的な考え方

ジョブ型雇用では、社内において担ってほしい業務を定め、その業務が担える人材を雇用します。つまり「仕事に人をあてる」形となります。

たとえばあるジョブ型雇用の会社において、マーケティング職に欠員が出たため、人員補填を行うとします。

この場合、まず欠員者が担っていたマーケティングにかかる業務内容や責任範囲、業務の遂行に必要なスキル等を明文化し、「職務記述書(ジョブディスクリプション)」として公開します。

そして求職者はジョブディスクリプションを見て、自分が担える業務かどうかを判断し、採用プロセスに進みます。晴れて採用された場合、基本的には事前に定められたマーケティングに関する業務だけを担います。以上がジョブ型雇用の例です。

採用

ジョブ型雇用では、基本的に少人数を採用します。特定のスキルを持った人員のみを必要な人数だけ採用するためです。採用を行うタイミングは「業務遂行上で人材が必要になった時期」です。たとえば社内で欠員が出たり、経営方針の変更などにより新たにスキルを持った人材が必要となったりした際に採用を行います。

職務内容

ジョブ型雇用ではジョブディスクリプションを作成するため、担ってほしい業務を事細かに定める必要があります。その業務を担うことを約束とし入社しますので、従業員側が希望しない職種に就くことは基本的にありません。

また採用された人材は、事前にジョブディスクリプションに定められた職務を遂行する、という約束を交わし入社します。逆に言えば、ジョブディスクリプションに記載のない業務については原則として担いません。そのため会社として行ってほしい業務については、事前にしっかり明文化する必要があります。

配置転換・異動

ジョブ型雇用では、ジョブディスクリプションに定められた業務が担える専門人材を採用します。そのため社員が希望する場合を除き、職種が変わるような配置転換や異動は原則として行われません。

給与・報酬の決め方

職務とその責任範囲に応じ、給与・報酬が定められます。給与・報酬の定め方は各社それぞれですが、一般的な方法は事前に定められた職務の重みを元に職務等級を定め、この職務等級ごとに給与や報酬が定めるものです。

ところで、なぜ職務等級を定める必要があるのでしょうか。それは、給与体系をシンプルにするためです。

ジョブ型雇用では、求人ごとにジョブディスクリプションを定めます。ですが、このジョブディスクリプションごとに給与体系を決めていたのでは、大変な労力が必要です。またジョブ型雇用の採用を行うたびに、これまでの求人との整合性を比較する必要も生まれてしまいます。

そのためジョブディスクリプションとは別に職務等級を定め、職務等級とジョブディスクリプションを紐付けるのです。これにより給与体系をシンプルに汎用性のある形で整理することが可能になります。

人材の流動性

ジョブ型雇用ではメンバーシップ型雇用と比べ、会社への入社や退社が活発になり、人材の流動性が高まります。

後述するメンバーシップ型雇用では、一般的に会社に長く所属するほど有利な給与体系になっています。そのためひとつの会社に長く在籍するインセンティブが働きます。

一方ジョブ型雇用の場合、より高い報酬をもらうためには、より責任が大きく一人あたり生産性の高い職務に就く必要があります。そして会社の中にキャリアアップできる職務がなければ、必然的に社外にそのポストを求める形になります。そのため、転職へのインセンティブが働くのです。

またジョブ型雇用の場合は、定められた職務を担えるだけの専門的なスキルが求められます。裏を返すと、多くの会社で需要のあるスキルを持っていれば、転職がしやすくなるのです。ジョブ型雇用ではこのようなスキルのポータブル化が進み、人材の流動性が高まります。

教育・人材育成

ジョブ型雇用の場合、社員が自分自身で業務遂行に必要な知識・スキルを学習することが前提となります。

ジョブ型雇用では、入社時点で定められた職務を遂行するためのスキルを持っていることが求められます。そのため入社時に専門的なスキルを伸ばすための教育プログラムが提供されることは基本的にありません。

一方、たとえば技術書の購入費用や外部セミナーの参加費用などを会社が負担するなど、自修自得を促すような制度を設ける会社もあります。

労務・勤怠管理

ジョブ型雇用の職務に関する基本的な考え方は「定められた業務を遂行することが第一優先であり、それ以外は優先順位が下がる」というものです。そのため、いつどこでどのように働くか、といった労務・勤怠管理は、社員ひとりひとりに委ねられやすくなります。

具体的には、ジョブ型雇用ではリモート勤務やフレックス勤務などを導入しやすくなります。新型コロナ感染症を受けて新しい働き方が求められている中、ジョブ型雇用に注目が集まっていますが、それはこのようなジョブ型雇用と新しい働き方の親和性の高さが要因なのです。

解雇の容易さ

特にジョブ型雇用が盛んなアメリカでは、会社都合で社員を簡単に解雇できます。つまりアメリカにおけるジョブ型雇用とは、「業務遂行に必要になったらそのスキルを持つ人材を獲得でき、不要になったら解雇できる制度」なのです。

会社にかなり都合の良い話に聞こえますが、その分アメリカの場合は高額な報酬を支払っており、お互い納得済みです。

しかし日本の場合は、ジョブ型雇用であっても解雇は簡単にはできません。労働者の雇用は法律により守られているからです。そのため解雇に関しては、日本においてメンバーシップ型との違いはありません。

なお余談ですが、この「解雇のしにくさ」は日本においてジョブ型雇用が普及しづらい大きな原因となっています。その職務が不要になった時に人材を解雇できないのであれば、メンバーシップ型雇用の方が配置転換などの人材の調整が容易だからです。

メンバーシップ型雇用とは


続いてメンバーシップ型雇用とはどのような制度なのか、以下の軸でそれぞれ解説します。

・基本的な考え方
・採用
・職務内容
・配置転換・異動
・給与・報酬
・人材の流動性
・教育・人材育成
・労務・勤怠管理
・解雇の容易さ

メンバーシップ型雇用の基本的な考え方

ジョブ型雇用は「担ってほしい仕事に担える人をあてる」方法ですが、メンバーシップ型雇用は「入社した人に仕事をあてる」方法だと言えます。

メンバーシップ型雇用では、会社の定めた採用基準を満たす人材をまとめて採用します。そして入社後に、人員計画のもと各部署へ人材を配置していきます。

採用

一般的にジョブ型雇用では、大量にまとめて採用した方が人材一人あたりの獲得コストが低くなります。

そのため「春採用」「秋採用」といったように時期を決め、採用プロセスをまとめて進めたり、数十人や数百人を一括で採用したりすることが一般的です。

職務内容

メンバーシップ型雇用の場合、職務内容については採用時に明確に決まっていない事が一般的です。入社後に各部署の人員バランスなどをかんがみて配属されます。社員一人ひとりの希望や適性も考慮されますが、必ず希望通りに配属されるとは限りません。

配置転換・異動

メンバーシップ型雇用の大きな特徴は、社内の人員バランスに応じて配属を自由に変えられることです。たとえば「開発職から営業職へ」「技術職から事務職へ」といったように、畑違いの職種へと大きく変わる異動も一般的です。

また総合職の場合は、転勤など勤務場所が大きく変わる配置転換・異動も発生します。会社からの転勤命令に従わない場合は、その社員を解雇できるほどの権利があります。

給与・報酬

メンバーシップ型雇用では「会社に長く在籍するほど経験やスキルが蓄積しているはずである」と考えます。そのため給与・報酬は年功序列となることが多く、会社の勤続年数や年齢に比例し報酬が上がったり、昇進したりします。

人材の流動性

メンバーシップ型雇用においては、人材の流動性が低くなりがちです。会社に長く在籍することへのインセンティブが強く働くためです。

教育・人材育成

メンバーシップ型雇用では、配属先が決まった後に人材がじっくり育てられます。そのため研修やOJTなどの育成プログラムが充実していることが一般的です。

労務・勤怠管理

メンバーシップ型雇用では、ジョブ型雇用と比べて働きぶりや勤務態度などが厳し目にチェックされます。会社のメンバーとしてふさわしい行動や態度をとれているかが重視されるためです。

そして、リモートワークやフレックス勤務などでは勤務態度がわかりづらいため、敬遠される傾向があります。

解雇の容易さ

メンバーシップ型雇用では、会社都合による解雇は原則できないことが前提となっています。

ハイブリッドの雇用形態「ロール型」とは


ここまではジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用について、それぞれの特徴を解説してきました。

近年は企業間競争力の獲得やグローバル人事の実現などを目指し、メンバーシップ型雇用からより高度専門人材を獲得しやすいジョブ型雇用への転換を目指す企業が多く見られます。しかしここまでご覧頂けばわかるように、どちらも一長一短です。

また、メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用へと急激な転換を行うと、従業員からの反発や抵抗にあい、転換が頓挫してしまうことも多くあります。また前述のように、日本では会社都合での解雇が難しいため、ジョブ型雇用のように人員整理がスムーズに行かず制度が機能しなくなる可能性もあります。

そこで注目されているのが、ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用のハイブリッドである「ロール型」の雇用制度です。

「ロール」とは役割のことで、メンバーシップ型雇用のように人材重視の採用を行いながら、社員それぞれに期待する役割や仕事の範囲を明確化します。従業員は期待された役割が担えたか、どのような業績を上げたかについて評価されます。

【参考】目指しているのは「ジョブ型雇用」ではなく「ロール型雇用」ではないか?──中村天江|研究所員の鳥瞰虫瞰 Vol.4|リクルートワークス研究所

ロール型の雇用を実現する上では、上司と部下一人ひとりの意思疎通が必要です。そのため、1on1ミーティングのようなコミュニケーションメソッドの導入が重要になります。

【関連】1on1ミーティングとは?概要や注目される背景、導入事例まで解説 | ヒョーカラボ

ジョブ型・メンバーシップ型・ロール型を比較し、自社にあった運用を考えよう


この記事では、ジョブ型雇用、メンバーシップ型雇用、そしてそのハイブリッドであるロール型雇用について解説しました。

ジョブ型雇用もメンバーシップ型雇用もそれぞれの特徴があり、どちらが優れている、というわけではありません。ロール型雇用のようにそれぞれの強みを組み合わせて運用することも有効です。

みなさまの会社の課題や社風なども考慮し、自社にあった運用を考えてみてくださいね。