人事評価制度の正しい作り方とは？導入・見直しで押さえたいポイント

「現状の評価制度がうまく機能しないので、内容を見直したい」
「評価制度の導入にあたり、適切な内容を用意したい」

こうした考えをお持ちではありませんか？

人事評価制度とは、従業員の働きぶりを評価し「企業全体の生産性向上」に役立てる制度です。そのため正しい制度が必要があるものの、適切に作られていない企業も一定数存在します。

当記事では、人事評価制度の正しい作り方や押さえるべきポイントを解説するので、ぜひ参考にしてください。

正しい人事評価制度の特徴

正しい「人事評価制度」とは、どういったものなのでしょうか？

適切な評価制度には、以下のような特徴があります。

公平性がある

正しい人事評価制度は、従業員の頑張りを適切な評価軸にそって判断するため、公平性があります。

軸にそって判断すると評価担当者の主観が入らず、誰がおこなっても同じ結果になるため、制度に対する納得度も高まるでしょう。

納得度が高まれば、「この会社で頑張って働こう」と思えるため、生産性向上や愛社精神にもつながります。

企業・従業員双方が成長できる

評価制度を設ける目的の1つに、企業・従業員双方の成長があげられます。

正しい人事評価制度は「企業ビジョンの達成」を念頭に置き、従業員が企業目標の達成につながる動きをすると、高い評価を付与することが可能です。

目標達成に向けて、自身に不足する能力を補ったり、得意分野の能力に磨きをかければ「従業員の成長」につながります。

成長した従業員が多くなれば、企業としてパワーアップできるため、企業の成長にも直結します。

シンプルである

さまざまな内容を盛り込んだ「ボリュームがある評価制度」は、実は評価制度としての機能は低いといえます。

なぜなら、内容を盛り込みすぎると複雑化し、制度の本質が見えなくなるからです。

また評価担当者が、制度内容を正しく理解できない可能性もあるでしょう。
複雑な評価制度は、次第に形骸化する点も特徴です。

一方シンプルな評価制度は、本質を明確に捉えないと作れません。

シンプルだからこそ、評価担当者も使いこなせます。

不適切な評価制度の弊害

正しく作られていない人事評価制度（＝不適切な評価制度）は、従業員を正しく評価できません。

正しく評価されなければ、従業員のやる気も低下するでしょう。
モチベーション低下は、各自はもちろんのこと、チーム全体の生産性も低下させます。

生産性の低い社内環境は、多くの離職者を出す結果に直結しがちです。

また不適切な評価制度を使いつづけると、企業は「なぜ従業員が思うように動いてくれないのだろう？」と考えるようになり、従業員は「企業は頑張りを評価してくれない」と不満をおぼえます。

双方のギャップは、やがて大きな溝となり、最終的には修復不能な事態に陥ります。

人事評価制度の正しい作り方

人事評価制度は、以下ステップにそって作成すると、正しく作ることが可能です。

Step1：現状の把握／問題の抽出

人事評価制度は「企業の要」となる重要な仕組みであり、自社が「なりたい姿」を作るのに役立つ制度だといえます。

そのため、制度を構築する前に「自社の現状」をしっかりと把握し、現状の問題点を捉えましょう。

Step2：人事評価で「叶えたいこと」を目標として定める

Step1で現状を把握し、問題を抽出できたら、目標達成のために「何が不足しているか？」を考えます。
不足している内容の裏を返せば、目標として定めるべき「叶えたいこと」が見えてくるでしょう。

Step3：評価項目・評価基準を決める

Step2で決めた目標達成を念頭に置き、従業員をどのように評価すれば「目標達成ができるか？」を考えます。

目標達成を目指すには、「従業員が目標をどの程度達成できたか？」を判断する評価項目・評価基準が不可欠です。

評価基準では、主に「能力評価・業績評価・情意評価・年功評価」が用いられ、企業の目的に準じて各割合が変化します。
ただし、昨今では「年功評価」を採択する企業は減っています。

また評価項目・基準について、明確に言語化する点も欠かせません。明確になることで、従業員への理解が深まり、目標達成の速度も加速します。

Step4：評価方法・ルール・処遇への対応を決める

Step3までで評価の骨組みを決めたら、評価方法やルール、処遇への対応を決めていきましょう。

「A、B、C、D、E」といった5段階に設定するケースや、中心化をさけるべく真ん中を設定しない「1、2、3、4」といったケースもあります。

また評価結果について、「どういった結果をどの程度処遇に反映させるか？」の規定も用意しましょう。きちんと評価を下せる「評価担当者」の選出も、重要な要素です。

Step5：制度内容を全社員に周知する

制度内容が決まったら、内容を全社員に周知しましょう。

周知させないと、評価制度の目的や評価方法が分からず、不透明さを印象づけてしまうからです。
また周知のステップを飛ばし、いきなり制度を運用すると、従業員は「上から押し付けられた印象」を受けるでしょう。

周知する際には、説明会を実施すると同時に、後で見返せるよう書面も配布することをオススメします。

人事評価制度の作成で必ず押さえたいこと

適切な人事評価制度を用意するために、作成段階で押さえたい内容は以下の通りです。

評価エラーを発生させない仕組み作り

評価エラーとは、評価担当者の主観や価値観が影響し、正しい評価結果が導けない現象を指します。

評価エラーが発生すると「不公平な評価結果」になるため、従業員から不満が出やすくなります。
エラー発生を防ぐには、評価制度を作成する際に、評価基準を明確にする点が欠かせません。

評価の軸をもとに判断するので、評価担当者の主観が反映しにくくなります。

目標からプロセスまで可視化させる

評価制度は「評価制度を通じて叶えたい目標」を念頭に置き、その目標達成に向かって適切なプロセスを踏むことが重要です。

目標と目標に向かうまでのプロセスが可視化できると、プロセスを踏み間違いにくく、企業と従業員双方の認識すり合わせに役立ちます。

そのため、人事評価を作成すると同時に、可視化できる仕組みも考えると良いでしょう。
可視化する際には「人事評価システム」などのツールを使うと、スムーズに実行できるのでオススメです。

コミュニケーション方法を決める

人事評価制度をうまく機能させるには、以下の要素も必要です。

上記の実施には、コミュニケーションがかかせません。

そのため、人事評価を作成すると同時に、コミュニケーション方法も決めておきましょう。

人事評価制度の概要・やり方の浸透では、全社員に対して説明会を開催すると良いでしょう。「問題が発生していないか？」の確認や、評価結果のフィードバックには、定期的な1on1が役立ちます。

まとめ：ポイントを押さえ、正しい人事評価制度作りを

人事評価制度は適切な内容を用意し、然るべき運用をしてこそ機能します。
そのためには、当記事で紹介したポイントを押さえたうえで、ステップにそって作成すると良いでしょう。

適切な人事評価制度を用意したい場合には、シーグリーンの「人事評価構築パッケージ」がオススメです。
評価制度の構築からはじまり、運用、お悩みに対するアフターサポートをワンストップで実施します。

「正しい人事評価制度を作りたい」
「現状の人事評価制度に限界を感じている」

こうしたお悩みを抱える企業様は、ぜひ人事評価制度構築パッケージをぜひお試しください。
評価制度の構築～システム運用まで【人事評価構築パッケージ】｜株式会社シーグリーン

資料ダウンロード

【令和版】評価制度の作り方

この資料で分かること

• 今、人事評価制度を作る必要性
• 人事評価制度 タイプ別メリット・デメリット
• 評価項目サンプル