人事評価で半数が「基準が不明瞭」と不満をもつ！退職防止5つの方法

人事評価では、従業員のスキルや働く姿勢などについて、一定の基準をもとに判断します。

適切な人事評価を行なうと、「従業員の意欲向上」や「企業の業績向上」に役立ちます。そのため、期待を込めて人事評価を実施する企業も多いでしょう。

しかしその思いとは裏腹に、人事評価で半数以上が「基準が不明瞭」と不満をもちます。人事評価への不満は退職に直結するため、放置はできません。

そこで当記事では、人事評価の「基準が不明瞭」だと不満をもつ従業員に対し、退職防止につながる5つの方法を紹介します。

人事評価を成功させたい担当者様は、ぜひお役立てください。

【事実】人事評価で半数が「基準が不明瞭」と感じる

事実、人事評価に対し半数以上の従業員が「基準が不明瞭」だと感じています。

PRTimesによると、人事評価について48.3％もの人が「基準が不明瞭」だと不満を抱えています。

【参照元】PRTimes
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000030.000029010.html

「基準が不明瞭」と思う人が半数である以上、意見は無視できません。そのため、企業は人事評価を策定・改訂するうえで、基準が不明瞭にならないよう考慮する必要があります。

人事評価で基準が不明瞭になる理由

人事評価で「基準が不明瞭」になる理由とは、どういったものなのでしょうか？

主な理由は以下の通りです。

評価基準が統一されていない

1つ目の理由は、評価基準が統一されていないことです。

そもそも「評価基準」が統一されていなければ、物差しがバラバラなため、基準が不明瞭になるのは当然でしょう。

基準が不明瞭だと、評価者の主観で判断せざるを得ません。「好き嫌い」や「個人の価値観」が混ざった主観的な評価では、従業員の不満がつのります。

制度の定期的な見直しを実施していない

2つ目の理由は、制度の定期的な見直しを実施していないことです。

人事評価制度が存在する場合にも、時代の流れや企業の成長とともに、見直しをする必要があります。なぜなら、人事評価制度は【その時】の時代背景や企業規模に応じて作成するからです。

時間が経過し「時代背景」や「企業の立ち位置」が変われば、以前の制度では正しい評価ができません。不適切な評価結果は、従業員に「基準が不明瞭」という印象を与えます。

評価制度が煩雑になっている

3つ目の理由は、評価制度が煩雑になっているからです。

評価制度が煩雑になると、評価すべきポイントが埋もれるため、何を評価したいかが見えにくくなります。評価の目的が見えなければ、基準が不明瞭だと思われても仕方ありません。

以下のようなケースでも、評価制度が煩雑になっている可能性があります。

・制度を変更するたびに評価項目が追加され、膨大な項目数になっている
・プロに依頼したものの、読みこなせないような分厚いマニュアルが存在する

フィードバックが不十分である

4つ目の理由は、フィードバックが不十分であるからです。

フィードバックを実施する際に、評価基準をきちんと説明できていれば「基準が不明瞭」という不満は起こりにくくなります。

評価基準を説明済みだとしても、従業員に内容を理解してもらえていなければ、不十分なフィードバックだと言えます。

そもそもフィードバックを実施していないケースは、論外です。

人事評価への不満は退職に直結する

人事評価への不満は、退職に直結します。

とくに基準が不明瞭だと思われると、「不公平な判断をされているのでは？」と不信感をいだかれるため、退職の引き金になりがちです。

従業員が退職すると、新たな人を一から採用するため、教育も振り出しに戻ります。

すると、時間もコストも余計にかかってしまいます。

不明瞭さを改善し、退職を防ぐ5つの方法

人事評価の不明瞭さを改善し、退職を防ぐためには「5つの方法」を押さえる必要があります。

詳細は以下の通りです。

1、明確な評価基準を設ける

1つ目の方法は、明確な基準を設けることです。

評価基準の不明瞭さを防ぐには、明確な評価基準の用意が欠かせません。なぜなら、評価の指針があることで、好き嫌いといった主観の混在を防げるからです。

また評価基準を設ける際には、企業目標とリンクさせましょう。企業目標と評価基準が一致すると、明確な基準をつくりやすくなります。

2、評価項目をシンプルにする

2つ目の方法は、評価項目をシンプルにすることです。

評価項目が多いと、制度自体が複雑化し「評価そのものが目的」になるため、評価基準が不透明になります。

項目が多くなる背景には、「1人ひとりにあった評価をしたい」という、企業サイドの思いが隠れています。項目が多いとさまざまな部分を評価できるため、公平性を保てると思うからです。

こうした思いは、空回りや悪循環につながります。

本当に必要な項目を厳選する方が、評価者・被評価者ともに「評価基準」を理解できます。

3、制度を定期的に見直す

3つ目の方法は、制度を定期的に見直すことです。

人事評価は時代や企業の変化に応じて、変える必要があります。そのため、制度の定期的な見直しは欠かせません。

古い制度のまま評価を実施すると、現状にあわない評価項目が出てくるため、不適切な結果になります。結果が正しくなければ、「基準が不明瞭」だと不満をもたれます。

制度の見直しでは、「企業目標や戦略とリンクしているか？」や「求める人物像」などにあてはめながらすすめるとよいでしょう。

4、適切なフィードバックを実施する

4つ目の方法は、適切なフィードバックを実施することです。

正しい評価を実施しても、適切なフィードバックがなければ、従業員は「評価基準」を理解できません。

また「主観が入った評価なのでは？」や「評価基準がないのでは？」などと不安に思う可能性もあります。

不安を解消するには、適切なフィードバックの実施が必要です。

さらに、フィードバックする人のスキルアップも大切です。教育プログラムの用意や研修への参加など、スキルアップがはかれるよう準備します。

5、評価方法などの情報を一元化する

5つ目の方法は、評価方法などの情報を一元化することです。

評価基準を明確にするには、評価方法や目的などを担当者で共有し、認識統一をはかる必要があります。

明確な評価基準がある場合にも、その内容を周知できていなければ、「基準が不明瞭」と思われて当然です。

情報を一元化するには、システムの活用がオススメです。

評価結果を管理者内で共有できるため、評価エラーの防止にも役立ちます。

まとめ

人事評価の「基準が不明瞭」という不満を改善するには、制度の定期的な見直しや、適切なフィードバックの実施が欠かせません。

また評価項目を厳選し、シンプルに整えることも大切です。

人事評価制度を適切に維持するには、基準を明瞭にする点をはじめ、さまざまな作業が発生します。担当者には多くの負担がかかるため、システム化をオススメします。

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