人事評価で半数が「基準が不明瞭」と不満をもつ!退職防止5つの方法

人事評価では、従業員のスキルや働く姿勢などについて、一定の基準をもとに判断します。

適切な人事評価を行なうと、「従業員の意欲向上」や「企業の業績向上」に役立ちます。そのため、期待を込めて人事評価を実施する企業も多いでしょう。

しかしその思いとは裏腹に、人事評価で半数以上が「基準が不明瞭」と不満をもちます。人事評価への不満は退職に直結するため、放置はできません。

そこで当記事では、人事評価の「基準が不明瞭」だと不満をもつ従業員に対し、退職防止につながる5つの方法を紹介します。

人事評価を成功させたい担当者様は、ぜひお役立てください。

【事実】人事評価で半数が「基準が不明瞭」と感じる

事実、人事評価に対し半数以上の従業員が「基準が不明瞭」だと感じています。

PRTimesによると、人事評価について48.3%もの人が「基準が不明瞭」だと不満を抱えています。

【参照元】PRTimes
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000030.000029010.html

「基準が不明瞭」と思う人が半数である以上、意見は無視できません。そのため、企業は人事評価を策定・改訂するうえで、基準が不明瞭にならないよう考慮する必要があります。

人事評価で基準が不明瞭になる理由

人事評価で「基準が不明瞭」になる理由とは、どういったものなのでしょうか?

主な理由は以下の通りです。

評価基準が統一されていない

1つ目の理由は、評価基準が統一されていないことです。

そもそも「評価基準」が統一されていなければ、物差しがバラバラなため、基準が不明瞭になるのは当然でしょう。

基準が不明瞭だと、評価者の主観で判断せざるを得ません。「好き嫌い」や「個人の価値観」が混ざった主観的な評価では、従業員の不満がつのります。

制度の定期的な見直しを実施していない

2つ目の理由は、制度の定期的な見直しを実施していないことです。

人事評価制度が存在する場合にも、時代の流れや企業の成長とともに、見直しをする必要があります。なぜなら、人事評価制度は【その時】の時代背景や企業規模に応じて作成するからです。

時間が経過し「時代背景」や「企業の立ち位置」が変われば、以前の制度では正しい評価ができません。不適切な評価結果は、従業員に「基準が不明瞭」という印象を与えます。

評価制度が煩雑になっている

3つ目の理由は、評価制度が煩雑になっているからです。

評価制度が煩雑になると、評価すべきポイントが埋もれるため、何を評価したいかが見えにくくなります。評価の目的が見えなければ、基準が不明瞭だと思われても仕方ありません。

以下のようなケースでも、評価制度が煩雑になっている可能性があります。

・制度を変更するたびに評価項目が追加され、膨大な項目数になっている
・プロに依頼したものの、読みこなせないような分厚いマニュアルが存在する

フィードバックが不十分である

4つ目の理由は、フィードバックが不十分であるからです。

フィードバックを実施する際に、評価基準をきちんと説明できていれば「基準が不明瞭」という不満は起こりにくくなります。

評価基準を説明済みだとしても、従業員に内容を理解してもらえていなければ、不十分なフィードバックだと言えます。

そもそもフィードバックを実施していないケースは、論外です。

人事評価への不満は退職に直結する

人事評価への不満は、退職に直結します。

とくに基準が不明瞭だと思われると、「不公平な判断をされているのでは?」と不信感をいだかれるため、退職の引き金になりがちです。

従業員が退職すると、新たな人を一から採用するため、教育も振り出しに戻ります。

すると、時間もコストも余計にかかってしまいます。

不明瞭さを改善し、退職を防ぐ5つの方法

人事評価の不明瞭さを改善し、退職を防ぐためには「5つの方法」を押さえる必要があります。

詳細は以下の通りです。

1、明確な評価基準を設ける

1つ目の方法は、明確な基準を設けることです。

評価基準の不明瞭さを防ぐには、明確な評価基準の用意が欠かせません。なぜなら、評価の指針があることで、好き嫌いといった主観の混在を防げるからです。

また評価基準を設ける際には、企業目標とリンクさせましょう。企業目標と評価基準が一致すると、明確な基準をつくりやすくなります。

2、評価項目をシンプルにする

2つ目の方法は、評価項目をシンプルにすることです。

評価項目が多いと、制度自体が複雑化し「評価そのものが目的」になるため、評価基準が不透明になります。

項目が多くなる背景には、「1人ひとりにあった評価をしたい」という、企業サイドの思いが隠れています。項目が多いとさまざまな部分を評価できるため、公平性を保てると思うからです。

こうした思いは、空回りや悪循環につながります。

本当に必要な項目を厳選する方が、評価者・被評価者ともに「評価基準」を理解できます。

3、制度を定期的に見直す

3つ目の方法は、制度を定期的に見直すことです。

人事評価は時代や企業の変化に応じて、変える必要があります。そのため、制度の定期的な見直しは欠かせません。

古い制度のまま評価を実施すると、現状にあわない評価項目が出てくるため、不適切な結果になります。結果が正しくなければ、「基準が不明瞭」だと不満をもたれます。

制度の見直しでは、「企業目標や戦略とリンクしているか?」や「求める人物像」などにあてはめながらすすめるとよいでしょう。

4、適切なフィードバックを実施する

4つ目の方法は、適切なフィードバックを実施することです。

正しい評価を実施しても、適切なフィードバックがなければ、従業員は「評価基準」を理解できません。

また「主観が入った評価なのでは?」や「評価基準がないのでは?」などと不安に思う可能性もあります。

不安を解消するには、適切なフィードバックの実施が必要です。

さらに、フィードバックする人のスキルアップも大切です。教育プログラムの用意や研修への参加など、スキルアップがはかれるよう準備します。

5、評価方法などの情報を一元化する

5つ目の方法は、評価方法などの情報を一元化することです。

評価基準を明確にするには、評価方法や目的などを担当者で共有し、認識統一をはかる必要があります。

明確な評価基準がある場合にも、その内容を周知できていなければ、「基準が不明瞭」と思われて当然です。

情報を一元化するには、システムの活用がオススメです。

評価結果を管理者内で共有できるため、評価エラーの防止にも役立ちます。

まとめ

人事評価の「基準が不明瞭」という不満を改善するには、制度の定期的な見直しや、適切なフィードバックの実施が欠かせません。

また評価項目を厳選し、シンプルに整えることも大切です。

人事評価制度を適切に維持するには、基準を明瞭にする点をはじめ、さまざまな作業が発生します。担当者には多くの負担がかかるため、システム化をオススメします。

評価構築パッケージは、評価システムとサポートが一緒になったサービスです。700社以上に支持された評価システムの利用はもとより、専任の担当者からサポートを受けられる点が特徴です。

「評価基準を明瞭にしたい」というお悩みにも対応いたします。

人事評価の負担を減らしたい企業様や、人事評価の構築が初めてで不安な企業様にも安心してご利用いただけます。

人事評価システム第1位【人事評価構築パッケージ】|株式会社シーグリーン

資料ダウンロード