人事評価に納得できないと言われたら?不満の理由と解決方法を紹介

人事評価を実施すると「人事評価に納得できない」と、不服を受けるケースも見受けられます。

不服を受けた際に、貴社ではどのような対策を行っていますか?不服を放置すると、生産性やモチベーションの低下につながります。

とは言え、不服を受けても解決方法がわからないという声も多いものです。

そこで当記事では、人事評価に納得できないと言われた際に、とるべき解決方法を紹介します。不満の理由も解説するため、人事評価を実施する担当者は、ぜひお役立てください。

従業員が人事評価に不満を抱える理由

従業員が人事評価に不満を抱える理由は、以下の通りです。

評価基準が不透明である

1つ目は、評価基準が不透明だからです。

評価基準が不透明だと思うと、従業員は人事評価に不満を抱える傾向にあります。評価基準が不透明になる背景には、以下のいずれかが関係しています。

1、評価基準そのものが整備されていない
2、企業は「評価基準を明確化した」と思っているが、従業員から見ると明確ではない
3、評価基準は明確なものの、内容が従業員に伝わっていない

まずは、自社の状況が「1、2、3」のどれに該当するかを見極めましょう。

評価者の主観が反映されている

2つ目は、評価者の主観が反映されているからです。

主観での評価とは、「好き・嫌い」や「価値観」といった自身の思考や経験にもとづき、偏った評価をつけることです。

とくに評価基準が明確でない場合には、評価のものさしがないため、評価者の主観に頼らざるを得ません。

とは言え、主観が入ると「気に入っている部下を甘めに評価する」や「たいして営業活動をしていないだろう」などと、不正確な評価をしてしまいます。

不正確な評価は「不公平な評価」であるため、人事評価への不満につながります。

フィードバックが不十分である

3つ目は、フィードバックが不十分であるからです。

評価結果に対し「どういった点をのばすか」や「課題をどう克服するか」といったフィードバックが不十分だと、不満を感じやすくなります。

なぜなら、モヤモヤを感じたまま消化不良に終わったり、評価を通じて会社が何をしたいかがわからないからです。

消化不良に終われば、モヤモヤを解消したいと考え、人事評価への不服につながります。評価を通じて会社が何をしたいかがわからなければ、目的を知りたいと考え、不満を訴える可能性があるでしょう。

人事評価に納得できない背景にあるものとは?

従業員が「人事評価に納得できない」と不満を抱える際に、どういった背景があるのでしょうか?

よくある背景は、以下の通りです。

評価者によってブレがある

1つ目の背景は、評価者によってブレがあることです。

たとえば同じ項目に対し、A部長は「よい評価」をしてくれるのに、B課長は「悪い評価」をするケースは、評価者によってブレがある状態だと言えます。

評価者によってブレがあると、評価者の主観によって評価している印象を与えます。

とくに悪い評価結果をつけられた従業員は、納得できない感情が高まるでしょう。

一方で、評価者によってブレがなく客観的な判断であれば、悪い評価結果だとしても、納得しやすくなります。

制度内容が企業や社会情勢に合っていない

2つ目の背景は、制度内容が「企業」や「社会情勢」に合っていないことです。

たとえば自社が中小企業なのに、大企業向けの制度内容になっていれば、制度内容が企業にあっていないと言えます。

また、しばらく内容を変えていなければ、制度内容が社会情勢にあっていない可能性も高まります。従業員数や雇用形態などに変化があった場合にも、制度内容があっていない可能性もあるでしょう。

制度内容は企業や社会情勢に合致してこそ、その効果を発揮します。

評価者の「評価スキル」が不十分である

3つ目の背景は、評価者の「評価スキル」が不十分であるからです。

評価制度自体が適切だとしても、評価者の「評価スキル」が不十分であれば、不適切な評価結果を導いてしまいます。

たとえば、評価担当者が主観で評価し「評価エラー」を起こせば、不適切な評価結果になるでしょう。一方で評価者の評価スキルが高く、評価エラーに対する正しい知識を持っていれば、不適切な結果を防げます。

また、評価結果が正しいものだとしても、伝え方が不適切であれば評価結果に不満を持たれるでしょう。評価者の評価スキルが高く、評価結果の伝え方に対するスキルを持っていれば、従業員の納得度は高まります。

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人事評価の納得度を高める解決方法

ここでは、人事評価の納得度を高める「解決方法」を紹介します。

詳細は以下の通りです。

納得できない理由を調査する

1つ目の解決方法は、納得できない理由を調査することです。

納得できない理由は、従業員によって異なります。

そのため、とるべき対処方法も変わります。

~納得できない理由(例)~
・評価基準がわからない
・ここまで低評価がつくのはおかしい
・常に評価が高いのに、給与に反映されない

納得できない理由が「評価基準がわからない」であれば、評価基準を整えたり、評価基準を周知させるといった対策が必要です。

また「ここまで低評価がつくのはおかしい」と思う従業員に対しては、評価基準の説明や、低評価がついた経緯を知らせる必要があるでしょう。

場合によっては、評価担当者による主観の有無を、調査する必要もあります。

納得できない理由の調査には、アンケートや面談の実施がオススメです。

制度内容を自社に合ったものにする

2つ目の解決方法は、制度内容を自社に合ったものにすることです。

たとえば新型コロナウイルス流行前に、人事評価制度を用意したとしましょう。当時はリモートワークを未導入で、出社を前提にした内容でした。

しかし、新型コロナウイルスの流行を機に、リモートワークを積極的に取り入れたとします。

そのまま以前の人事評価制度をつかっていると、リモートワークに即した制度ではないため、適切な評価をできない可能性が高まります。

適切な評価が実現できなければ、従業員に不満を与えるでしょう。

評価者の「評価スキル」を高める

3つ目の解決方法は、評価者の「評価スキル」を高めることです。

なぜなら、自社に合った評価制度を設けたとしても、評価者の評価スキルがたりなければ、従業員は不満を抱えてしまうからです。

評価スキルとは、以下などを指します。

・評価に対する正しい知識の保持
・評価エラーを起こさない
・適切なフィードバックを実施できる

評価スキルを高めるためには、適切な評価をしやすい仕組みづくりがかかせません。

仕組みづくりには、専用のシステムを活用すると便利でしょう。

また、評価担当者への「研修の実施」も効果的です。

まとめ

人事評価への不満を解消するには、不満につながる理由を調査することが大切です。

また不満の理由を念頭においたうえで、「自社の立ち位置」や「時代背景」に即した人事評価制度を用意しましょう。

人事評価制度を用意する際には、あらかじめ仕組化されている「人事評価システム」の活用が便利です。

人事評価構築パッケージは、人事評価システム「ヒョーカクラウド」と、評価制度の設計支援がパッケージされたサービス。搭載された「1on1」や「従業員満足度調査」といった機能をつかい、人事評価に不満な理由を調査できます。

不満の理由をもとに、専任の担当者が自社に合った評価制度を構築します。

「人事評価に納得できない」と言われないよう、適切な評価制度を導入したい場合には、人事評価構築パッケージをご検討ください。

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