従業員の能力や貢献度を評価すべく、導入される評価制度。
生産性向上やモチベーションアップを期待する企業も多いのではないでしょうか？しかし評価制度の満足度は、思っているよりも低いことが現実です。
評価制度の策定や運営に労力をかけても、満足度が低いのであれば実施しても意味がないと思うかもしれません。とはいえ評価制度を実施しなければ、「評価をしてくれない会社」という事実から、従業員の満足度はさらに下がるでしょう。
そこで当記事では、評価制度に満足できない理由を踏まえ、人事評価を失敗しないための方法を解説します。自社の「評価制度の満足度」が気になる企業様は、ぜひ参考にしてください。
【事実】評価制度に満足している従業員は少ない
事実、評価制度に満足している従業員は少ないです。
ここでは、評価制度に対する「企業と従業員のズレ」と、実際の満足度に関するデータを紹介します。
評価制度への思いは、企業と従業員でズレがある
評価制度への思いは、企業と従業員でズレがあります。
ズレの理由は、企業が「衛生要因を解消すると、動機づけ要因も解消できる」と考えることです。「衛生要因」と「動機づけ要因」は連動しません。
衛生要因とは、給与、職場環境といった「仕事の【不満】」に関する要素です。
（例：給与が低い、職場の人間関係が劣悪）
動機づけ要因は、承認された、達成したなどの「仕事の【満足度】」に関する要素です。（例：上司に褒められた、売上を達成できた）
衛生要因が解消しても、従業員のモチベーションがあがるとは限りません。たとえば福利厚生が充実していても、人間関係で悩みがあればモチベーションはあがらないでしょう。
一方動機づけ要因は、なくても仕事はすすめられるものの、あると従業員のモチベーションがあがります。たとえば給与はそのままでも、周囲から慕われれば働きがいを見出せます。
評価制度に満足しているのは「4.4％」のみ！？
人材会社大手アデコによると、評価制度に満足と答えた従業員は全体の4.4％でした。
画像の引用元：https://www.adeccogroup.jp/power-of-work/062
企業は、コストや時間をかけて評価制度をつくります。
労力をかけたにもかかわらず、従業員の4.4％しか満足しない現実に、驚く担当者も多いのではないでしょうか？
なぜ従業員は評価結果に満足できないのか？
従業員が評価結果に満足できない理由は、以下の通りです。
評価基準がわからない
1つ目の理由は、評価基準がわからないからです。
評価結果のみが提示され、結果に対する的確な説明がなければ、従業員は「何を基準に評価しているのだろう？」と疑問に思うでしょう。
評価基準がわからないと、評価制度そのものを不透明だと感じます。不透明だと感じる評価制度から出た結果は、どのような内容であれ、満足できないものです。
何を頑張れば良いかがわからない
2つ目の理由は、何を頑張れば良いかがわからないからです。
たとえば適切なフィードバックがないと、結果の背景や課題が不明瞭になるため、何を頑張れば良いかがわかりません。
評価を実施する明確な目的や、会社に期待される点がわからなければ、評価制度の存在に疑問をもつ従業員も出てきます。
「低い評価結果」への対応がうすい
3つ目の理由は、「低い評価結果」への対応がうすいからです。
低い評価結果は、内容をそのまま伝えるのではなく、手厚い対応もかかせません。なぜなら、低い評価を受けた時点で、従業員は少なからずショックを受けるからです。
従業員は、自分なりに頑張っています。しかし低い評価を受けたうえに、「次回こそ頑張りましょう」とうすい対応をされると、モチベーションが下がるでしょう。
低い評価を受けた人に対しても、適切な解決策やフォローをしっかりと実施することで、飛躍を期待できる可能性は大いにあります。
9割の会社が人事評価制度で失敗する3つの理由
9割の会社が人事評価制度で失敗する理由は、以下の通りです。
評価項目が多すぎる
1つ目の理由は、評価項目が多すぎるからです。
評価項目が多すぎると、評価制度が複雑化します。なぜなら、評価者に大幅な負担がかかるため、評価業務を適当に実施する傾向にあるからです。
評価の項目数は、10程度が理想です。
たとえば5人を20項目づつ評価すると、トータルで100もの項目を評価しなくてはなりません。評価項目の多さによる「適当な評価」が、従業員を納得させられない1つの要因だといえます。
人事評価と経営戦略がリンクしていない
2つ目の理由は、人事評価と経営戦略がリンクしていないからです。
人事評価制度では、従業員を適切に評価しつつ、モチベーションの向上や課題の解決を実施します。モチベーションの向上や課題を解決すると、企業の発展にもつながります。
企業の発展には、経営戦略を計画通りにすすめる点がかかせません。
つまり企業の発展を目指すには、人事評価制度と経営戦略をリンクさせる必要があります。
人事評価制度が失敗しがちな企業は、人事評価制度と経営戦略がリンクせず、評価の実施自体が目的になっているケースも多く見受けられます。
成果に焦点を当てすぎている
3つ目の理由は、成果に焦点を当てすぎているからです。
企業は利益をあげないと存続できないため、経営層は「売上」や「契約数」といった成果に着目しがちです。
たとえば「営業職」であれば、成果が目に見えるため、成果で評価できます。しかし、バックオフィスや新入社員などは、成果が目に見えないこともあるでしょう。
そのため成果に着目しすぎると、バックオフィスや新入社員などは、モチベーションがあがりません。
また成果が見えやすい営業職であっても、成果ばかりを評価すると、チームワークの乱れにつながるといった弊害があります。
人事評価を失敗しないための方法
人事評価を失敗しないための方法は、以下の通りです。
評価項目をシンプルに整える
1つ目は、評価項目をシンプルに整えることです。
なぜなら、評価項目を減らしてシンプルに整えると、評価者が取り組みやすくなるからです。取り組みやすい評価制度は、企業ビジョンをかなえやすく、従業員を適切に評価できます。
とはいえ、初めて評価項目をつくる際には、評価制度にさまざまな期待をするため、多くの項目を盛り込む傾向にあります。実際に「項目が多いほうが、従業員をさまざまな角度から評価できる」と考える担当者がいることも事実です。
評価制度は、評価項目をシンプルに整えると、スムーズな運営ができる点を意識しましょう。
人事評価と経営戦略をリンクさせる
2つ目は、人事評価と経営戦略をリンクさせることです。
なぜなら、人事評価制度の存在意義は、経営戦略の実現だからです。逆をいえば、経営戦略とリンクしていない人事評価制度は、意味をなしません。
そのため、人事評価の目的や項目を考える際には、第一に「企業の経営戦略」を洗い出します。
つづいて、明確化した「企業の経営戦略」をもとに、経営戦略を実現すべく【各部署のミッションシート】を作成しましょう。ミッションシートを作成すると、部署ごとの役割や責任が明確になります。
部署ごとの役割や責任が明確になると、各部署の従業員に「どういった成果や働き方を求めるか」がわかります。
「どういった成果や働き方を求めるか」を踏まえ、評価項目として落とし込むとスムーズです。
成果以外の頑張りも反映させる
3つ目は、成果以外の頑張りも反映させることです。
企業は成果を出せる人間だけでは、企業活動を適切に実施できません。
直接的には成果が見えにくい「バックオフィス職」や「企画職」といったメンバーも、最高のパフォーマンスを発揮してこそ、企業経営はうまくいきます。
そのため、成果以外のプロセスなどもきちんと反映できるよう、人事評価制度を構築する必要があります。
外部サービスの取り入れ
4つ目は、外部サービスの取り入れです。
企業は「人事評価制度」をつくるプロではありません。
そのため、企業が独自に「適切な人事評価制度」を導入するには、人事評価に関するさまざまなスキルや知識の取り入れが必要です。
人事評価に関するさまざまなスキルや知識は、人事担当者や経営者が習得することになるでしょう。しかし、人事担当者や経営者があらたに「人事評価に関するスキルや知識」を取り入れることは非効率的です。
そこで外部サービスを取り入れると、プロのノウハウをそのまま活用できるため、効率的に評価制度を運営できます。
まとめ
評価制度の満足度は、企業が思うよりも低いとわかりました。
実際に9割の企業が、評価制度で失敗をしています。
失敗を防ぐには、評価項目をシンプルにし、人事評価と経営戦略をリンクさせることが大切です。評価結果には成果だけではなく、プロセスも反映させましょう。
また、最初から「正解」の人事評価制度を作ることは、むずかしいといえます。そのため、自社に合った評価制度を「みんなで作り上げる姿勢」が制度を成功させるカギです。
さらに外部サービスの取り入れも、評価制度の失敗を防ぎ、効率的な運営に役立ちます。
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