人事評価への不満を放置していると、さまざまな問題を引き起こします。とは言え、改善方法がわからない企業も多いのではないでしょうか？
そこで当記事では、人事評価への不満理由をはじめ、放置する危険性や改善方法・ポイントなどを解説します。
人事評価を不満に思う4つの理由
人事評価を不満に思う主な理由は、以下の通りです。
評価基準が不明瞭
人事評価への不満で「評価基準が不明瞭」という理由は、常に上位を占めます。
評価基準が従業員に非公開なケースはもちろん、基準自体にも決まりを設けていないと、評価基準は当然不明瞭になるでしょう。
不明瞭になると、「評価者の好き嫌いで決めているのでは？」や「適当に評価をしている」といった考えから、会社への不信感につながります。
評価結果が不公平
評価結果が不公平だと感じると、以下の理由から不満が生じます。
理由1、頑張っていたつもりなのに、評価されない
本人が頑張ったと思うポイントが、会社の評価に反映されないと、「頑張っていたつもりなのに、評価されなかった」といった不満が起こりがちです。
そもそも評価基準が存在しないケースや、評価基準が存在していても「評価基準の詳細」を未周知の場合に発生します。
理由2、今までは高い評価だったのに、今回は低い評価だった理由がわからない
理由もわからずに低い評価がつくと、混乱するとともに、モチベーション低下につながります。ましてや、今まで高い評価だった場合には、会社への不信感にもつながりかねません。
理由3、評価者が変わった途端に、低い評価になった
評価者が変わった途端に低い評価になると、上司の「好き・嫌い」といった主観で評価をつけていると感じます。
さらに、「自分よりも頑張っていない」と思う従業員が高い評価を受けていると、えこひいきだと感じ、頑張る気力を失いがちです。
フィードバックが不十分
人事評価の結果を教えても、評価の背景や理由を伝えない場合には、フィードバックが不十分だと言えます。また評価の背景や理由を伝えたとしても、適切に伝達できなければ、十分なフィードバックだとは言えません。
いずれにしてもフィードバックが不十分だと、結果と理由が結びつかないため、従業員は不満を感じがちです。今後の課題や改善点も見えないため、将来的な成長にもつながりません。
評価結果と昇給・昇進が連動しない
ずっと高い評価を受けていても、いっこうに昇給・昇進に結びつかない場合には、評価制度への不満につながります。
人事制度を設計するうえで、評価制度と報酬制度を連動させていなければ、評価結果と昇給・昇進が連動することはありません。評価制度と報酬制度を連動させないのであれば、従業員へその旨を説明する必要があります。
いずれにしても、「頑張っているのだから、給料が変わるハズだ」や「これだけ頑張っても昇給できないのはおかしい」などと思われないよう、配慮が必須です。
【人事評価への不満】放置するとどうなる？
「人事評価への不満」を放置すると、以下のようなデメリットが生じます。
生産性が低下する
人事評価への不満がつのると、従業員のモチベーション・エンゲージメントが下がるため、仕事への意欲が低下します。
仕事への意欲が低下すると、業務への処理速度が遅くなる点はもちろん、ミスが多くなったり積極性がなくなることから、生産性も低下します。
生産性の低下は「企業としての質の低下」にもつながるため、利益の減少やイメージダウンになりかねません。
離職率が高まる
人事評価への不満を放置すると、従業員は「努力が報われない」と思うことから、自分の価値をわかってくれる企業に転職したい思いが強まります。
転職の準備が整うと、やがて離職するでしょう。
離職率が高まると、企業は離職者の穴埋めをすべく、採用へのコストも発生します。
昨今では情報がすぐに伝わるため、自社の「離職率の高さ」は口コミサイトなどによって、すぐ知れわたってしまいます。離職率の高さが世間に知られると、自社への応募を控える人が増えるため、採用がスムーズにすすみません。
【人事評価への不満】改善方法とポイント
人事評価への不満は、放置すると危険だとわかりました。ここでは、人事評価への不満に対する改善方法とポイントを紹介します。
評価制度を適切に整備する
そもそも評価制度の内容が適切でなければ、次に紹介する「人事評価制度の内容の周知」や「フィードバック」を実施しても意味がありません。
適切な評価制度を用意するには、「人事評価の評価基準」を【3要素】で構成することが大切です。
～人事評価の評価基準で必要な3要素～
| 成果評価 | 成果評価では、どれだけ結果を出せたかを評価します。バックオフィスのような成果が見えにくい部門では、定性情報を具体的に表現できるよう調整します。 |
| 能力評価 | 業務上で必要な能力（経験・スキル・資格など）をどれだけ保有しているかで、評価が決まります。 |
| 情意評価 | 仕事に対する意欲や姿勢で、評価を決めます。 （例：協調性、積極性、責任感） |
上記3要素の割合は、企業の特性や目的によって異なります。また、評価結果と昇給・昇進との結びつき・バランスへの考慮も必要です。
人事評価制度の内容を周知する
人事評価への不満には、評価基準の不明瞭さが挙げられます。つまり、評価基準を明確にすれば、不満の解消にもつながります。
そのためには、従業員に対して評価基準・結果が出るプロセス・目的なども周知する姿勢が大切です。詳細がわかることで、企業への不満が減り、信頼度も高まりやすいと言えます。
| 周知の方法（例） ・社内ポータルサイトへの掲示 ・説明会を開催（オンラインも含む） ・メールでの送信 |
周知の方法は、会社規模や特徴によってベストな方法を選ぶと良いでしょう。
また詳細を共有することで、評価結果が低かった場合にも納得しやすく、「どう行動すれば評価を高められるか？」といった点もつかめます。
フィードバックを丁寧に行なう
フィードバックを丁寧に行なうと、評価結果への納得感が高まり、今後の課題・目標も見えやすくなります。
またフィードバックのタイミングで、従業員のモチベーションやエンゲージメントの低下にも気づきやすくなるため、離職をとどまらせることにもつながるでしょう。
フィードバックを行なう際には、「褒めるだけ」や「ダメ出しばかり」など、偏ったアプローチは避けます。良い面・悪い面を伝えたうえで、成長につながる要素を伝えて、未来につなげる姿勢が大切です。
評価者への教育・訓練を実施する
適切な人事評価制度が用意できても、評価者が部下にきちんと伝達・指導できなければ、意味をなしません。
そのため、評価者への教育・訓練の実施も必要です。
評価制度の仕組み・背景への理解度を深める点はもちろん、人事評価エラーの仕組みを理解させる点も意識しましょう。
必要に応じて、評価者を集めた勉強会の実施や、外部の講師を招いた講習会などを開催することもオススメです。
まとめ
人事評価への不満には、評価制度を適切に整備したうえで、内容をしっかりと周知することが大切です。評価を終えた後には、各自に丁寧なフィードバックを実施します。
フィードバックを実施する評価者に対して、教育・訓練を実施する点も忘れてはいけません。
適切な評価制度の整備には、専用システムの活用がオススメです。
「人事評価構築パッケージ」では、自社に最適な評価制度をスムーズに作成できます。クラウドでデータを一元化できるため、従業員への周知やフィードバック時にも、システムを活用しながら対応が可能です。
また「評価ポイント」を併用すると、従業員の成果をポイントで可視化できるため、適切な人事評価づくりに役立ちます。
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