人事評価が「高い人」「低い人」でそれぞれ注意するポイントとは?

人事評価の結果が高い人もいれば、低い人もいます。

両者に同じ対応をすれば良いかと言うと、答えはNOです。それぞれ異なった対応をおこない、次のステップにつなぐよう導く必要があります。

当記事では、人事評価が「高い人」「低い人」に向けて、それぞれ注意するポイントを解説します。人事評価を実施する場合には、ぜひお役立てください。

人事評価で共通して注意すべきポイント

まずは、評価結果の「高い人」と「低い人」に対し、共通して注意すべきポイントを解説します。

公平な判断をする

共通して注意すべきポイント1つ目は、公平な判断をすることです。

評価者も人間であるため、ついつい「印象の良い人」や「直属の部下」などをひいきしがちです。ひいきした状態で評価すると、優れた箇所に良い評価をつけるのはもちろん、他の項目もつられて良い評価にする傾向があります。

しかし、不公平な判断は評価の意味をなさず、良い評価をされなかった従業員からの不満を増長させます。人間関係や会社の雰囲気にも悪影響をおよぼすため、公平な判断は欠かせません。

フィードバック面談を実施する

共通して注意すべきポイント2つ目は、フィードバック面談を実施することです。

評価を実施して終わりではなく、評価された人へのフィードバック面談も欠かせません。なぜなら、自分の評価は気になるものであり、フィードバック面談をおこなうことで、コミュニケーションを取るきっかけにもなるからです。

また、文字のみで伝えると「認識の相違」や「正確に伝わらない」可能性もあるため、対面での面談を行うことが基本と言えます。

さらに、人事評価システムの1on1ミーティング機能を使用すれば、結果の評価と合わせて1on1ミーティングの記録の共有や目標の見える化・フィードバックが簡単に行えるようになるためおすすめです。

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「仕事ができる=人事評価が良い」ではない

共通して注意すべきポイント3つ目は、「仕事ができる=人事評価が良い」ではないことです。

たとえば仕事ができても、周囲とのコミュニケーションが取れない人は、評価が低くなる傾向にあります。また仕事ができなくても、チームのムードメーカーや素直な心をもつ人は、評価が高くなるケースも多々見受けられます。

以上のように、「仕事ができる=人事評価が良い」ではないと知ることで、公平な判断につながるでしょう。

人事評価が「高い人」と「低い人」の違い

つづいて、人事評価が「高い人」と「低い人」の違いを解説します。

違い1:レスポンスの速度

人事評価が高い人と低い人の違い「1つ目」は、レスポンスの速度です。

評価が高い人は、レスポンスの速度がはやい傾向にあります。レスポンスがはやいと、相手も早く仕事に取り掛かれるため、相手への気遣いだとも言えます。

そのため、「レスポンスがはやい→相手に気遣いができる→評価が高い」という結果につながります。

一方評価が低い人は、すぐに返せる返事もなかなか返さず、返信期日も守れない傾向にあります。相手からの信用も下がるため、人事評価は当然低くなりがちです。

違い2:コミュニケーション能力

人事評価が高い人と低い人の違い「2つ目」は、コミュニケーション能力です。

評価が高い人は、周囲の状況を適切に把握し、誰になにを頼めば良いかといった判断能力を持ちあわせます。言い換えれば、普段から周囲に興味をもっており、仕事はみんなで進める意識があると言えます。

周囲への興味と連帯意識は、コミュニケーション能力の高さにつながります。

一方評価が低い人は、ひとりよがりな部分があり、コミュニケーション能力も低い傾向にあります。一人で仕事をすすめて失敗することも多く、チームワークの意識も希薄です。

違い3:アピールの上手さ

人事評価が高い人と低い人の違い「3つ目」は、アピールの上手さです。

人事評価が高い人は、自分をどうアピールすれば高く評価されるかがわかっています。つまり、自分を売り出す営業力が高いと言えます。営業力の高さは普段の業務に役立つため、結果として仕事もスムーズに進められます。

一方評価が低い人は、良い部分をもっていても、自分をアピールするのが苦手です。周囲から誤解されることもあるでしょう。

違い4:失敗したあとの行動

人事評価が高い人と低い人の違い「4つ目」は、失敗したあとの行動です。

評価が高い人は、失敗をいつまでも悩まず、今後に向けていかせる人です。失敗もおそれない傾向にあるため、行動力もあります。

一方評価が低い人は、失敗するとすぐ悩み、次にいかす方法もよくわかっていません。失敗をおそれ、行動しない人も多く見受けられます。

人事評価が「高い人」を評価する際のポイント/注意点

ここでは、人事評価が「高い人」を評価する際のポイント/注意点を解説します。

「仕事ができる人=人事評価が高い」になっていないかをチェック

人事評価が「高い人」を評価する際のポイント/注意点の1つ目は、「仕事ができる人=人事評価が高い」になっていないかをチェックすることです。

前述の通り、「仕事ができる人=人事評価が高い」ではありません。そのため、人事評価が高い人は「仕事ができる人」というだけで、高い評価になっていないかを確認する必要があります。

たとえば、コミュニケーションで足りない要素があるにもかかわらず高い評価になっていると、公平な評価だとは言えません。

主観が反映していないかをチェック

人事評価が「高い人」を評価する際のポイント/注意点の2つ目は、主観が反映していないかをチェックすることです。

時々、評価担当者の「好き嫌い」といった主観が反映し、高い評価になっているケースが見受けられます。特定の人に、主観の反映で高い評価がついていると、周囲からの不満が増幅する事態につながりかねません。

とは言え、人事評価者も人間であることから、意識しないと主観は反映しがちです。主観の反映を防止するには、客観的に評価できるよう「企業の体制」を整えると良いでしょう。

さらに高みを目指せる要素を盛り込む

人事評価が「高い人」を評価する際のポイント/注意点の3つ目は、さらに高みを目指せる要素を盛り込むことです。

評価が高い人に対して、ただ単に「あなたは評価が高いです。これからも頑張ってください」で終わらせるのはもったいないです。

評価が高い人は、さらに上を目指せる可能性も高いため、より高みを目指せる提案やアドバイスをすると良いでしょう。

とは言え、本人のプレッシャーや負担が大きくなりすぎないよう、注意することも大切です。

人事評価が「低い人」を評価する際のポイント/注意点

ここでは、人事評価が「低い人」を評価する際のポイント/注意点を解説します。

外的要因の可能性を考える

人事評価が「低い人」を評価する際のポイント/注意点の1つ目は、外的要因の可能性を考えることです。

人事評価で低い結果が出たのは、外的要因の影響かもしれません。

~外的要因の例~
・本人は営業活動を頑張っていたのに、主要な取引先が倒産した。
・急な退職者が相次ぎ、代わりに仕事をこなしたため、本来の業務に十分な力を注げなかった。

外的要因は、自分の努力ではどうにもできない要素だと言えます。

そのため、外的要因の反映で評価を低くされると、評価された本人は納得がいかないでしょう。

外的要因が「低い評価の原因」である場合には、本人の頑張りも反映できるよう、以下のような制度の併用もオススメです。

・加点評価…プロセスも含めて判定します。

・ノーカウント制度…外的要因が発生した期間は、評価の対象にしません。

本人に合った目標設定かをチェック

人事評価が「低い人」を評価する際のポイント/注意点の2つ目は、本人に合った目標設定かをチェックすることです。

設定された目標が、本人の状況に合わない内容であれば、目標を達成できる可能性が低くなるため、評価も低くなりがちです。

~本人に合っていない目標設定の例~
・新人なのに、営業5年目の営業と同じ売上目標を課されている

そのため、身の丈にあっていない目標であれば、設定を変更する必要があります。目標設定をする際には、「本人の頑張り次第で目標に手が届きそう」といったレベルの内容にすると良いでしょう。

モチベーションが下がらない伝え方をする

人事評価が「低い人」を評価する際のポイント/注意点の3つ目は、モチベーションが下がらない伝え方をすることです。

評価が低くても、自分なりに頑張っている人は多いと言えます。しかし、評価結果を伝える際に「モチベーションを下げる伝え方」をすると、さらに評価が低くなるような行動を取る可能性が高まります。

最悪の場合には離職につながり、周囲に悪影響をおよぼす可能性も出てきます。

モチベーションを下げさせないためには、以下の点に留意すると良いでしょう。

・本人の頑張った部分を認める

・否定をしない

・他者と比較しない

また評価の低い人でも、教育体制の見直しや配置転換などによって、評価の高い人になるケースも見受けられます。

まとめ

人事評価が「高い人」「低い人」では、それぞれ注意する点が異なるとわかりました。

評価が高い人には、評価結果を伝える前に「評価結果が合っているか?」を確認したうえで、さらに高みを目指せるよう対応します。一方評価が低い人には、外的要因や適正な目標かをチェックしたうえで、モチベーションを下げさせない工夫が必要です。

また、人事評価が「高い人」「低い人」への対応で共通する点は、公平な判断・フィードバック面談の実施です。

人事評価システムを活用すると、結果の評価と合わせて1on1ミーティングの記録の共有や目標の見える化・フィードバックが簡単に行えるようになるため、人事評価に関するさまざまな作業を効率化できます。

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