評価制度の見直しや作り方とは?知っておくべき各評価の違いも解説!

評価制度は、企業の発展に欠かせないものです。

そのため、企業に合った評価制度を用意する必要があります。

しかし、「評価制度の作り方を知りたい」や「さまざまな評価制度の違いが分からない」といった悩みは多いでしょう。

そこで当記事では、新たに評価制度を用意する企業や、既存の評価制度への見直しを実施する企業に向けて、評価制度の作り方を解説します。

知っておくべき各評価の違いも解説するため、ぜひ参考にしてください。

そもそも評価制度とは?

評価制度とは、従業員のスキルや貢献度をもとに評価をつけ、フィードバックを実施することです。

評価は「従業員のモチベーション」や「組織の将来的な業績」にも関わるため、評価制度に重きを置く企業も多く見受けられます。

また評価制度は、管理や実施をするうえで煩雑なことも多く、スムーズな運用方法の意識も重要です。

評価制度の目的は3つ

評価制度には、以下3つの目的があります。

・目的意識の統一

・人材育成

・人材配置

各目的の詳細は、以下に順を追って解説します。

(※「処遇の決定」も、評価制度における目的の1つだと認識されがちです。しかし、処遇の決定は「人事考課」での目的とすべきです。なぜなら処遇(給与や昇給)を人事評価の目的にすると、評価を意識しすぎて組織の活気を失うおそれがあるからです)

1:目的意識の統一

従業員は、組織の向かうべき目標にそって、各自の仕事を遂行します。

そのためには、全ての従業員に対する目的意識の統一が必要です。評価制度に組織の目標をくみこむことで、目的意識が統一できます。

2:人材育成

評価制度を設け、実際に評価することで、従業員に対して「適切な仕事」や「気づき」を与えられます。

「適切な仕事」や「気づき」を与えると、以下の理由から、人材育成が可能です。

適切な仕事を与える
各自に適した仕事を与えることで、最高のパフォーマンスが実現できます。また適切な仕事は、意欲的に取り組みやすく、プロフェッショナルも育ちやすいです。
気づきを与える
気づきがあることで、向上心をもち自主的に取り組めるため、従業員の成長につながります。

3:人材配置

評価を実施すると、従業員の能力/スキルが分かるため、各自を配置すべき場所が見えてきます。

「現状のままが合う」や「別の部署に異動した方が能力を発揮できる」などが分かるため、従業員にとっても組織にとってもベストな配置が分かるでしょう。

またベストな人材配置によって、生産性の向上や業務の効率化もはかれます。

評価制度「MBO・360度評価・コンピテンシー評価」の違い

評価制度には代表的なものとして、MBO・360度評価・コンピテンシー評価があります。それぞれの評価制度の大まかな違いは、以下の通りです。

評価のやり方評価を実施する人
MBO目標への達成度合いで評価基本的には上司
360度評価複数人からの評価を照合複数人
コンピテンシー評価ロールモデルとの差異で評価基本的には上司

上記の表を踏まえ、各評価制度の特徴を紹介します。

MBO(目標管理制度)

MBOは目標管理制度とも呼ばれます。

各従業員に「個人の目標」を決めてもらい、目標の達成度合いによって評価することが特徴です。MBOは、従業員の「自主性」を育てることも重視するため、必ず個人で目標を決めてもらいます。

実際の評価は、上司などが総合的に判断します。

また個人の目標は、組織全体の目標とも内容をリンクさせることが重要です。そのため、組織の目標達成を念頭に置きつつ、自分は「どのように貢献するか?」と考えながら、個人の目標を設定します。

目標がしっかり定められていないと、適切な評価ができないため、最初に設定する目標の内容が重要だといえます。

360度評価

360度評価は多面評価とも呼ばれ、1人の従業員に対し、複数の関係者が評価します。

関係者は上司だけにとどまらず、同僚や部下も含みます。また自分自身の評価が含まれることもポイントです。

評価者が複数人いることから、特定の人による偏った意見などが反映しにくく、公平性を保ちやすくなります。

ただしチーム内で「みんなで良い評価をつけよう」などと、不正をはたらくケースもあるため、不正が生じないよう留意することも大切です。

コンピテンシー評価

コンピテンシー評価は、会社にとって理想的な社員(=ロールモデル)を基準とし、評価対象者との差異で評価する手法です。

ロールモデルは、企業に貢献をする優秀な社員の「行動特性」を分析したうえで、策定されます。

明確な基準があることから、評価者によって評価内容が大きく変化しないため、従業員の納得感につながりやすいといえます。

ただし設定したロールモデルが正しくないと、適切に評価できないため、ロールモデルの設定に多くの時間を費やす傾向にあります。また企業に1つではなく、職種ごとのロールモデルを用意する必要があります。

評価制度の見直し/作り方とは?

ここでは、評価制度の作り方について、注意点やポイントを踏まえながら解説します。既存の評価制度を見直す場合や、新たに評価制度を導入する際に、参考にしてください。

評価制度を作る手順

まずは、評価制度を作る「基本的な手順」について解説します。大まかな流れは以下の通りです。

1、目標設定

2、目標に応じた評価基準を作成

3、評価項目を作成

4、評価方法などのルールを作成

以下に、各手順の詳細を解説します。

1、目標設定

人事評価を実施することで、企業として叶えたい目標を決めます。「人材の定着率を高め、離職率を減らす」や「従業員の自主性を高めたい」など、企業に合った目標を設定します。

企業全体の目標設定をした後は、チームごとの目標設定をしましょう。チームの目標を立てる際には「企業全体の目標を達成するために、チームとしてどう行動するか?」という点に留意します。

2、目標に応じた評価基準を作成

設定した目標をもとに、評価基準を作成します。評価基準を設けることで「明確な基準」ができるため、評価内容の偏りを防止し、不公平な評価結果を減らすことが可能です。

評価基準は、能力評価・成果評価・情意評価の3つを主軸とします。それぞれの違いは、以下の通りです。

評価の対象
能力評価仕事を遂行する能力●保持するスキル
●リーダーシップ
成果評価目に見える業績や、業務の遂行度●売上やアポイントの獲得数
●目標に対する達成度
情意評価仕事に対する姿勢●仕事への積極性
●関係者への気遣い

また、能力評価・成果評価・情意評価の「どこにウエイトを置くか?」は、企業や部署によって異なります。

3、評価項目を作成

評価基準に照らし合わせ、具体的に評価項目を作成します。

評価項目を作成する際には、企業全体の目標以外に「中間的な計画」も踏まえると、より目標を達成しやすいといえます。

またMBO・360度評価・コンピテンシー評価のうち、コンピテンシー評価を導入する企業では、ロールモデルの行動特性を評価項目に取り入れても良いでしょう。

4、評価方法などのルールを作成

最後に、評価項目に対して「どういった判断をするか?」といったルールを作成します。

「1、2、3、4、5」などの5段階評価を取り入れるケースや、MBOとコンピテンシー評価の混合型なども存在します。

評価制度の見直し/作成時のポイント

評価制度の見直しや作成時に、意識すべきポイントは以下の通りです。

ポイント1:従業員に納得感を与えられる

評価制度を実施する目的の1つに、人材育成があります。

人材を適切に育成するには、従業員からの信頼が必須です。そのためには、評価を実施することで、従業員に納得感を与える必要があります。

納得感を与えるためには、公平で客観的な評価を心がけると良いでしょう。評価担当者の主観が少なく、評価担当者が変わっても、内容がばらつかないことが理想です。

ポイント2:組織の目的を達成できる内容にする

評価制度を実施する目的は、人材育成だけではなく、目的意識の統一も含まれます。なぜ目的意識の統一が必要かというと、最終的に組織の目的を達成する必要があるからです。

そのため、評価制度を作る際には、組織の目的を達成できる内容にすることを意識しましょう。

まとめ

評価制度には、MBO・360度評価・コンピテンシー評価などの種類があり、それぞれ特徴をもちます。

全ての評価制度に共通することは、企業の発展に必要であるものの、管理や実施をするうえで煩雑な部分も多いことです。

また運営前の「評価制度づくり」に関しても、多くの時間や労力がかかるため、評価制度を作る段階から人事管理システムを使うとスムーズです。

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また「評価ポイント」も併用することで、社員同士で感謝のポイントを送りあえるため、評価におけるプロセスを把握しやすくなり、社内の活性化にもつながります。

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