360度評価が失敗するのはどんな時？事例を知って未然に防ごう

組織の向上を目指し、360度評価を導入したものの、失敗する企業も一定数において存在します。

準備に時間や労力を割き、社員の協力も仰いだにもかかわらず、失敗するのは避けたいところです。そこで当記事では、360評価の導入を考える企業に向けて、360度評価を失敗しないためのポイント・方法を解説します。

失敗例も紹介するため、反面教師にしていただき、360度評価の成功を目指しましょう。

360度評価が失敗する理由と失敗例

360度評価が失敗する背景には、必ず理由があります。そのため、失敗に備えて「主な理由」を知ることは大切です。

以下に「360度評価が失敗する4つの理由」と、それぞれの失敗例を紹介します。

理由1：導入の目的が伝わっていない

360度評価は、1人の社員に対し、複数の社員が評価をします。そのため、社員からの協力は欠かせません。

しかし、社員に360度評価を「導入する目的」が伝わっていないと、目指すゴールの認識に相違が発生し、失敗に直結します。

以下に、「導入の目的が伝わっていない」ことによる失敗例を紹介します。

理由2：評価結果を処遇と連動させている

360度評価を処遇と連動させると、失敗を招きやすくなります。処遇とは、給与・ボーナス・昇給のことです。

処遇は良いに越したことはないため、360度評価と処遇を連動させると、多くの社員が「良い評価をもらうための行動」に出ます。言うべきことを言えないばかりか、不正が発生することもあるでしょう。

以下に、「評価結果を処遇と連動させた」ことによる失敗例を紹介します。

理由3：現場への負荷が大きい

現場への負荷が大きいことも、360度評価の失敗に直結します。

例えば、設問数が多すぎると通常業務に支障が出るため、適当な内容を書くことがあります。また紙への記述式といった方法をとると、文字を書く煩わしさから、現場から反感をかう可能性もあるでしょう。

以下に「現場への負荷を大きくした」ことによる失敗例を紹介します。

理由4：適切なフォローが実施できていない

適切なフォローが実施できていないことも、失敗する要因です。

適切なフォローとは、評価結果を適切にフィードバックすることや、マイナスな意見への配慮などが挙げられます。適切なフォローができないことは、人間関係の悪化や離職につながることもあります。

（※フィードバックをしないことは論外です。フィードバックをしないと「評価を何に使うのか？」という不信感を抱かせるため、必ず実施しましょう。）

以下に「適切なフォローが実施できていない」ことによる失敗例を紹介します。

360度評価の失敗を防ぐ方法とは？

前項で紹介した「360度評価が失敗する理由」をふまえ、ここでは360度評価の失敗を防ぐ方法について解説します。

方法1：導入の目的を明確に伝える

360度評価の失敗を防ぐ1つ目の方法は、導入の目的を明確に伝えることです。

正しい評価を実施し、当事者意識を持ってもらうためにも、導入の目的を明確に伝える必要があります。

以下を伝えることで、目的の明確化につながります。

伝える方法としては、全社員に向けた説明会の開催などがあります。さらに、個別相談もできるとベストです。

方法2：評価結果を処遇と切り離す

360度評価の失敗を防ぐ2つ目の方法は、評価結果を処遇と切り離すことです。

業績評価と混同されがちですが、360度評価はあくまで「各自の成長」が目的であるため、処遇結果と連動すると意味をなしません。

処遇は、別の評価方法で実施しましょう。

社員に「360度評価と処遇は連動しない」と伝えることで安心感につながり、適切に360度評価が実施できます。

方法3：現場への負荷を最小限にする

360度評価の失敗を防ぐ3つ目の方法は、現場への負荷を最小限にすることです。

現場への負荷が大きいと、適切な回答が得られないばかりか、人事への反感をかうことにもなりかねません。

そのため、以下のような方法で、現場への負荷を最小限にします。

上記のように現場への負荷を減らし、協力してもらえる体制を作ることが重要です。

方法4：適切なフォローを実施する

360度評価の失敗を防ぐ4つ目の方法は、適切なフォローを実施することです。

360度評価は「各自の成長」が目的であり、適切なフォローを実施できなければ、成長につながりません。そのため、フィードバック担当者に向けて、研修を実施すると良いでしょう。

研修では「マイナスな意見の伝え方」や「評価結果を成長につなげるための言い方」などを伝えます。

 360度評価における「評価コメント」の例文を紹介

ここでは、適切な評価ができるよう「評価コメント」の例文を紹介します。どういった評価コメントが望ましいかといった疑問の参考にしてください。

部下を評価するケース

まずは部下を評価するケースについて、プラスコメント／マイナスコメントを紹介します。

部下を評価する際には、プラスの要素を意識しつつ、モチベーションを下げない言い方が必要です。

マイナスコメントをする際も、どうすれば「さらに良くなるか」という点が分かるよう、コメントすることが大切です。

上司を評価するケース

つづいて、部下を評価するケースについて、プラスコメント／マイナスコメントを紹介します。

上司を評価する場合には、マネジメント力を軸とし、コメントすると良いでしょう。

同僚を評価するケース

最後に、同僚を評価するケースについて、プラスコメント／マイナスコメントを紹介します。

同僚には、好き／嫌いでコメントをしがちです。

しかし、360度評価は「社員の成長」が目的であるため、感情をおさえてコメントしましょう。

失敗はしたくない！360度評価にシステム化が必須な理由

ここまでの話で、360度評価における失敗の防ぎ方を紹介しました。さらに360度評価をシステム化することで、失敗を大幅に防ぐことができます。

システム化が失敗を防ぐ理由は、以下の通りです。

理由1：現場の負荷を大幅に減らせる

システム化をすることで、360度評価の一元化が可能です。一元化により、現場では以下のように負荷が減ります。

<人事担当者>

システム化をすると、評価表の作成・配布・回収・管理などが、システム内で完結します。Excelで表を作成したり、結果の回収をしなくて良いため、大幅に負荷が減ります。

<社員>

システム化をすると、システム内で評価を記入し、そのまま人事への返送が可能です。記入の時間が減るとともに、いつどこからでも提出できるため、精神的な負荷も減ります。

システム化をするなら、人事評価システム【ヒョーカクラウド】がオススメです。

360度評価を一元化でき、評価に必要なさまざまな機能が揃います。シンプルでやるべきことが明確であり、簡単に使いこなすことができると同時に、失敗も防げます。

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理由2：機密性／安全性が高い

360度評価をExcelで管理したり、紙で回収をすると、紛失の可能性があります。

システム化をすると、一元管理であるため、紛失の可能性が低くなります。さらにウイルスソフトなども適切に使用していれば、情報漏洩の可能性は極めて低いと言えます。

理由3：データの活用で効率化を実現できる

システム化をすると、データの集計や抽出が簡単にできるため、効率的です。またデータを蓄積できるため、過去の結果を参考にし、今後につなげられます。

まとめ

360度評価の失敗を防ぐには、導入の目的を明確に伝え、現場への負荷を最小限にすることが大切だと分かりました。また評価結果を処遇と切り離し、適切なフォローの実施もポイントです。

さらに360度評価をシステム化することで、大幅に失敗が防げます。

360度評価を成功させたい人事／経営者は、当記事で紹介したポイントを意識するとともに、システム化も意識することで成功率が高まるでしょう。