【テレワーク】今までの人事評価で大丈夫?適切な評価をする方法とは

テレワークが浸透する昨今において、人事評価の方法は以前と同じでしょうか?以前と同様であれば、テレワークに合わせた評価方法をオススメします。

なぜなら従来の方法は、テレワークに合わない要素が多いためです。

当記事では、テレワークが従来の人事評価だと難しい理由をはじめ、適切な評価を実施するポイントや方法を紹介します。人事担当者や経営に関わる人は、ぜひ参考にしてください。

テレワークで変わったこと

テレワークはIT技術を使い、オフィス以外でも働ける柔軟な働き方です。まずは、テレワークの導入で生じた変化を解説します。

社員間でのコミュニケーションが減った

別の空間で働くことが増えたため、面と向かって会話する機会が減りました。そのため、コミュニケーションの方法が、以下のように限られます。

メール / 電話 / チャット / オンラインミーティング

リアルタイムの会話が減り、インターネット環境によっては、スムーズにコンタクトを取れないケースもあるでしょう。

そのためテレワークでは、社員間のコミュニケーションが不足しがちです。

オンオフの切り替えが難しくなった

テレワークは、場所を選ばず柔軟に働ける一方で、以下のような悩みが生じる傾向にあります。

「自宅なので仕事モードに切り替えにくい」

「仕事を切り上げるタイミングが分からない」

また人によっては、周囲の目がないことから、怠惰な態度になります。

他社員の状況が見えにくくなった

全員がオフィスで勤務をする場合には、上司や同僚の前で仕事をするため、お互いの勤務状況をチェックできます。

一方でテレワークでは、社員がそれぞれの空間で仕事をするため、勤務状況や勤務態度を逐一チェックできません。

そのため、他社員の状況が見えにくく、どういった態度で勤務をしているかが分かりにくいと言えます。

今までの人事評価だと難しい理由

テレワークでは、今までの人事評価だとスムーズな運用が難しくなります。理由は以下の通りです。

理由1:プロセスを判断しにくい

各自が離れた場所で仕事をするため、仕事の成果は見えても、その前段階である作業工程(=プロセス)をチェックできません。

そのため、今までの「プロセス」を重視するだけの評価では、不足点が生じます。テレワークでは、プロセス以外の点も判断できる評価方法が必要です。

理由2:実際の勤務態度をチェックできない

テレワークでは、主に別の空間で仕事をするため、実際の勤務態度をチェックすることが困難です。

~勤務態度のチェック例~
・集中して取り組んでいるか?
・勤務時間にそって働いているか?
・積極的に仕事をしているか?

非テレワークでは、オフィス内の空間を利用し、仕事をすることが一般的でした。そのため、評価方法も「同じ空間で働く」ことを前提としており、社員の行動/言動によって勤務態度を評価できました。

一方でテレワークにおいては、「別の空間で働く」ことを前提とした、新しい評価方法が必要です。

理由3:部下を管理しにくい環境である

テレワークを実施すると、上司が部下を管理しにくくなります。

部下の管理とは、指示・指導などの人材育成や、メンタル管理・労働時間の管理といった環境の整備を指します。

テレワークで、部下を管理しにくい主な原因は、以下の通りです。

顔を合わす時間が減る
物理的な接触時間が減ることから、仕事の進捗状況や、抱えている悩みなどを把握しにくくなります。
コンタクトを取りにくい
ネットワーク環境が不安定な場合には、インターネット経由で連絡を取れません。
また、必ずツール(電話やメールなど)を使用するため、すぐに連絡がつかない場合もあります。

上記のような「部下を管理しにくい状況下」で、従来の要領で評価をすると、見えない部分への評価が不足します。

テレワークで人事評価する際のポイント/注意点

テレワークの人事評価では、「テレワークに合った」方法の実施が必要です。以下に、テレワークで人事評価をする際に、押さえるポイントおよび注意点を解説します。

ポイント1:運用ルールを作る

テレワーク前から運用ルールが存在する場合でも、新たに「テレワークも考慮した運用ルール」を作ると良いでしょう。

なぜなら、テレワーク前の運用ルールは、基本的に同じ空間での勤務を想定しているからです。またお互いが離れて仕事をするため、共通する「運用ルール」の設置は欠かせません。

運用ルールを作るおおまかな流れは、以下の通りです。

~運用ルールを作る流れ~

1既存の就業規則をチェックテレワークに即さない部分は、変更を視野に入れます。
(チェック項目例:労働時間/服務規程/作業環境)
2具体的な運用ルールを作成評価項目や評価方法などを盛り込みます。
(例:プロセスと成果の扱い/評価の実施者)
3実際に運用し、改訂が必要なら更新する初の試みであるため、運用することで分かる部分もあるでしょう。

運用ルールが完成したら、社員への周知も忘れてはいけません。

ポイント2:特定の人だけが評価をしない

テレワークを実施すると、必然的に社員間の接触が減るため、見えない部分が多くなります。

そのため、上司といった特定の人だけが評価をすると、公平さを保てません。公平かつ正当な評価の実施には、複数人での評価がポイントです。

複数人が評価することで、テレワークで希薄になりがちな「連帯感」や「相手への意識」も芽生えます。

ポイント3:コミュニケーションを心がける

テレワークで生じる懸念点の1つに、コミュニケーション不足が挙げられます。

日頃の社員への評価は、コミュニケーションの発生により成り立つため、テレワークでもコミュニケーションの心がけは大切です。

とは言え、社員に「テレワークでもコミュニケーションを取りましょう」と言っても、実際に行動をする人は少ないでしょう。

そのため人事サイドで、社員がコミュニケーションを取れる仕組みを作ることも、1つの方法です。

テレワークで適切な人事評価をする方法

前項で、テレワークの人事評価では「運用ルール作り」「特定の人だけで評価しない」「コミュニケーションを取る」が大切だと分かりました。

3項目を踏まえ、テレワークで適切な人事評価をする具体的な方法を紹介します。

方法1:複数名で評価する

テレワークでは、特定の上司が評価する方法では、危険だと言えます。

非テレワーク時よりも、社員を見る機会が減るため、評価が偏る恐れがあるからです。偏った評価は、従業員のモチベーションを下げ、作業効率の低下や離職につながる可能性もあります。

そのため、テレワークでは複数名での評価を推奨します。

方法2:「見える化」を実行する

テレワークで適切な人事評価をするには、「見える化」の実行が必要です。

~見える化とは?~
社員のやる気/スキルなどを、目に見える状態にしたものを指します。
似た言葉に「可視化」があります。
「可視化」は問題意識や改善意欲をもつ社員が、意識して見るものに対し、「見える化」は全ての社員が強制的に目に入る状態を指します。

お互いの姿が見えないテレワークでは、見える化の実現可否で、会社の成功が左右されると言っても過言ではありません。

また見える化には、次項で紹介するツールの使用がオススメです。

方法3:クラウド型の人事評価システムを使う

人事評価システムを使用すると、以下などが可能です。

目標の共有社員と上司などで、目標を共有できます。
評価項目の設定各評価項目を設定し、全社員に共有することが可能です。
データ分析経営戦略などにそって、社員の評価を分析できます。

上記は一例であり、エクセル出力が可能なシステムや、各評価(360度評価/MBO評価/コンピテンシー評価など)に適応できるシステムも存在します。

ヒョーカクラウドでは、エクセル出力・各評価への対応・データの連携などが可能です。

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またテレワークでは、必ず「クラウド型」の人事評価システムを使うことがポイントです。なぜなら、クラウド型であれば、インターネット環境さえ整っていれば、さまざまな空間で使用できるからです。

クラウド型の人事評価システムを使うことで、複数名での評価や、見える化も可能になります。

まとめ

テレワークでは、テレワークに合った評価方法が必要です。今までの人事評価だと、正しく評価できずに、社員のモチベーションを下げる可能性があります。

またテレワークは離れた場所で作業をする特性上、クラウド型の人事評価システムが向いています。

ヒョーカラボでは「高精度のデータ分析」や、360度評価などの「複数名での評価」にも対応できるため、人事担当者や経営者の心強い味方となるでしょう。