人事評価は組織と個人を繋げる大切なコミュニケーション

会社・組織内で必要なコミュニケーション

昨今、会社・組織内でのコミュニケーションが非常に重要視され始めました。
しかし、社内のコミュニケーションが「ランチ」や「飲み会」頼りになってはいないでしょうか？
もちろん、適度な「ランチ」や「飲み会」もお互いを知るには必要なコミュニケーションではありますが、各々が会社のビジョンや部署のビジョン、個人の目標が定まっていないことには会社・組織と個人を繋ぐコミュニケーションが”本当に上手くいっている”とは言えません。
会社・組織と個人を繋ぐ必要なコミュニケーションに実は「人事評価」が存在しているのです。

機能不全に陥っている人事評価

会社・組織も、そこで働く社員も人事評価を重要視している割には、満足度が低くなりがちなのが人事評価ではないでしょうか。よく勘違いされているのは人事評価、目標と聞くと営業の数字目標を思い浮かべる人も多いのですが、人事評価は営業だけのものではなく、管理部、SEなど数字で頑張りを表すことが難しい職種の人たちにもとても大切な仕組みです。しかし、数字で頑張りを表すことが難しい人たちは結局「何を頑張れば評価を受けるのかわからない」であったり「努力しても報われない」ものと捉えられている場合も多く、人事評価が機能不全に陥っているケースが多数あります。

従来の人事評価では時代にそぐわない

従来の人事評価は期初に目標設定し、期末に振り返るという人事評価が主流でした。
しかし、時代の変化や事業進展が数ヶ月後には変わっていることも珍しくない中で、期初の目標をそのままにしているだけでは形骸化していく一方です。
課題や不安を抱えた社員をそのまま放置していれば、モチベーションが下がるのも当然のことながら会社・組織に貢献しようという意欲も下がる一方になります。
人事評価で「評価」だけをすればいい時代ではなくなったのです。
人事評価が実は「コミュニケーション」の1つになっているのです。

人事評価がコミュニケーション？

主観的な人事評価はよくないとされていますが、本来は主観的でも何も問題はありません。
問題なのは、社員の行動をまともに観察もせず、会社のビジョンや部署のビジョンと社員の目標のすり合わせもせず、ただなんとなくの主観での評価は非常に問題です。
しかしこれが、日々のコミュニケーションをしっかりと取れていたら社員は不満を持つでしょうか？
例えば、普段から社員の頑張りを褒めながら、課題点は明確に伝えている上司が主観評価をしたところで文句を言える社員は出ないはずです。
人事評価は社員をよく見ている上司が適切なフィードバックをする大切なコミュニケーションなのです。

1on1で成長支援

人事評価がコミュニケーションの1つとお伝えしましたが、人事評価の前に成長支援があるべきです。
人事評価の期中での中間レビューや、最終目標を踏まえた業務遂行に関するアドバイス、今後のスキル開発やキャリア開発に向けた質の高いコミュニケーションを行う場が1on1です。
「目標達成をしろ」ではもう通用しません。それをマネジメントと呼べないことは社員がわかっているのです。
評価をする前に社員が目標達成に対して上司に相談を投げかけてきたら、一緒にどのような課題解決の方法があるか考えるべきです。
その場でいいことを言っても、結果がどうなったかまで見届けなければただ言っているだけになってしまいます。
「指導する、見届ける」を繰り返し行えるのが1on1です。
1on1を通して上司も定期的な状況確認とフィードバックを行い、部下も自分の状況把握をしてもらい適切な指導でこつこつ成長をしていくことが理想です。

まとめ

人事評価は「コミュニケーション」です。
どんなに厳しい評価だとしてもそれが適切であれば納得し、部下はさらなる成長の糧にすることができます。
前回の自分と今回の自分、会社全体で見た時の自分など、自分を客観的に判断してらえる貴重な仕組みです。
ぜひ、人事評価と1on1を取り入れて会社・組織を繋ぐコミュニケーションを実施してみてはいかがでしょうか。

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