経営理念を作ることで社員の成長が加速する!経営理念の作り方とは

経営理念は、会社がどんな方向で成長をしていきたいのか示す大切なものです。
経営理念を明確にすることで社員の目標も明確となり、モチベーションを高め成長を加速させることにも繋がります。

とはいえ経営理念は必ずしも会社設立の際に必要とされておらず、経営理念がない会社も珍しくありません。
そこで今回は、「経営理念の作り方」と「経営理念の浸透のさせ方」をご紹介します。

経営理念を作る前に知っておきたいこと

経営理念とは、会社がどこを目指して進んでいくかを示すものです。
営利企業の場合、利益をあげることが重要になりますが、どんな方法で利益をあげていくのか、会社として利益が上がった先には何を見ているのかは非常に重要です。
経営理念を明確にすることで、会社のビジョンの実現に向けて社員が進んでいくことができるようになります。

経営理念を掲げることによって、社員だけではなく、顧客に対しても経営姿勢をアピールすることができます。
また、採用時にも経営理念は効果を発揮します。
経営理念を掲げることで、求職者は会社のビジョンを理解することができるため、採用のミスマッチが起こりにくくなるという効果も期待できるのです。
経営理念は、顧客や求職者に対しても、有効なアピール手段のひとつなのです。

つまり、経営理念とは、会社のビジョンを実現・アピールするためにも、最優先で決めておきたい事項のひとつなのです。
会社設立時に時間がなくて、経営理念が後回しになっていた会社もあると思いますが、これを機に、会社のビジョンを明確にし、経営理念を作りましょう。

経営理念の作り方

経営理念は以下の4つのポイントを抑えて考えましょう。

経営理念は分かりやすくする

経営理念は会社の方向性を示すものなので、わかり辛いのは避けましょう。
他の企業を参考してみると、良い例が沢山見つかります。
ホームページに記載されていることが多いので、参考にしてみましょう。
同業他社だけではなく、自分が好きな企業や業績の良い企業など、業種を問わずに目を通してみてください。

考えを書き出してみる

経営理念は、成し遂げたい大きな目標だけではなく、社会に対してどんな貢献をしていきたいのか、どんな顧客に支持されたいのかを踏まえて作りましょう。
そのためには、自分の考えを書き出して整理してみるのが重要です。
そして、書き出した言葉を素案とし、いくつかのパターンを作ってみましょう。
この際、それぞれのパターンは表現を変えて、「考えていることが正確に伝わっているか」を確認するのも大切です。
自分で見直しを行うだけではなく、信頼できる人物に確認をしてもらい、忌憚のない意見を貰うことも忘れずに。

素案を基に熟考する

どんなに素晴らしいアイディアも、時間をおいて見直してみると、粗に気が付いたり、より良いものが思い浮かぶことも多いものです。
そこで、素案が複数できたら、そこですぐに絞り込みをせずに数日寝かせてみましょう。
時間をおいて見直してみることで、より質の高い経営理念が完成します。

5年後・10年後にも通用するか考える

経営理念は、5年・10年先の未来にも、通用するものを考える必要があります。
経営理念を途中で変更することは可能ですが、将来的に目指すものが何度も変わるというのはおかしいですよね。
何度も変更されてしまうと、社員が目指すものや取るべき行動が変わってしまい、混乱が生じます。
更に、言うことがコロコロ変わる企業は信頼できないですよね。
取引先などに不信感を持たれてしまう可能性もあるのです。

経営計画をしっかりと立て、明確なビジョンを持つことで、経営理念を強固なものにできます。
どうしても経営理念が浮かばない方は、5年後・10年後、その先の未来を思い描き、経営計画と照らし合わせてみましょう。

経営理念と一緒に考えておきたい「行動理念」と「行動指針」

経営理念だけではなく、行動理念と行動指針を一緒に考えることで、経営理念に基づき社員がどう行動すれば良いかより明確にすることができます。
経営計画・経営理念・行動指針の3つが揃ってはじめて、経営ビジョンを実現する人事評価を構築することができるようになります。

行動理念と行動指針とは

行動理念というのは概念であり、行動を行うための理由のことです。
行動指針はそれを実現させるための具体的な計画を指します。

行動理念を決め、行動指針を作ることで、経営計画を実現させるために、社員がどうやって行動すれば良いのか明確にすることができます。
経営理念とあわせて、経営計画と行動指針を浸透させると、社員が同じ目標に向かって行動をとることができるようになるのです。

Google社では行動指針に10ものフレーズが掲げられており、社員の取るべき姿勢を示しています。
「理想とする社員の行動」を明確にし、具体的にすることで、社員がビジョンを実現するためにどんな行動を取れば良いのか自分で考え、正しい行動を取れるように導きましょう。

行動指針と人事評価を連動させる

行動指針を達成しても、正しい行動を評価する仕組みがなければ、社員のモチベーションを維持することができません。
人事評価と連動させたり、社内で報奨制度を設けるなどして、フィードバックを行いましょう。
適切な行動をとった社員に対して、正当な評価を行うことで、モチベーションを高められます。

ここで注意したいのが、「人事評価は必ずしも報酬による評価ではない点」です。
不確実性の時代と言われる令和では、人事評価と給与査定を連動させて固めてしまうと、経営が傾いた時に人件費の原資が足りなくなってしまうことも。
経済の流れが加速し、将来的な予測を正確にすることが難しくなってきているのです。
そのため、人事評価と給与査定を連動させガチガチに固めてしまわずに、「人事評価制度は経営のビジョンを実現させるためのもの」と位置付け、構築することが重要です。

経営理念を社員に浸透させるためには

経営理念を考えても、社員に浸透させなくては意味がありません。
経営理念を社内に掲示するだけではなく、経営計画や人材育成計画、そして人事評価制度などと併せて、会社のビジョンを明確にして社員に共有しましょう。
経営理念を浸透させるためには、経営陣が率先して旗振り役として機能する必要があるだけではなく、制度・体制も経営理念に基づいたものにする必要があります。

経営理念について語る機会を設ける

経営理念は代表や幹部が決定し、社員に対して公表されるケースが多くあります。
できあがったものを共有されるので、そこに至るまでの考案の過程やバックグラウンドのストーリーを社員が経営理念を見ただけで理解することはできません。
経営理念を考えるに至った背景をきちんと伝えましょう。

普段から経営理念に接する機会を設ける

経営理念を浸透させるためには、制度・体制を整えると共に、経営陣やマネジメント層が重要性を理解し、研修を行ったり、会議や面談などで社員に伝えていくのも大切です。
また、ホームページやパンフレットに掲載するのも効果的です。
更に、社内報などで良い取り組みを行っている社員を取りあげるなど、経営理念や行動指針がより身近なものになるように広報活動を行いましょう。

おわりに

経営理念は、作るだけではなく浸透させることが大切です。
経営理念を作ったら、行動理念や行動指針、そして人事評価の見直しを行って、経営ビジョンの実現を目指しましょう。

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