組織構築で注目される「心理的安全性」とは

心理的安全性とは

「心理的安全性」という言葉をご存知でしょうか。
Google社が労働変革プロジェクト「プロジェクトアリストテレス」で取り入れたことにより注目されました。
これにより、社員の生産性を高めるためには、「チームメンバーがほぼ同じ時間発言するような雰囲気が、チーム内で醸成されることが成功の鍵」という結果が得られました。
つまり、「心理的安全性」を育むことが、社員の生産性を高めることに繋がるのです。

そこで今回は、組織構築における「心理的安全性」についてご紹介します。

心理的安全性とは

psychological safetyを和訳した「心理的安全性」。
1965年にマサチューセッツ工科大学教授である、エドガー・シャイン教授とウォレン・ベニス教授が提唱した概念です。
組織の議題を解決したり、新しい挑戦をするためには、安心して行動を変えることができると人々が感じる必要があります。
そのために必要とされるのが、心理的安全性です。
他者の視線や反応に対して羞恥心を感じたりおびえることなく、自然体の自分を出すことができる雰囲気や環境の構築をすることは、意見交換を活発化するうえで大切なポイントです。
心理的安全性を確立することで、仕事上の人格を演じるのではなく、チームメンバー全員が普段と変わらない、リラックスした状態で活動に参加することができるようになります。

更に、1999年同じマサチューセッツ工科大学の教授であるエイミー・C・エドモンドソン教授の論文では次のような紹介がされています。
心理的安全性は、チーム内で「リスクを取っても良い」とチームメンバーに共有される信念にある。

例えミスをしても、失言をしたとしても、「このチームなら大丈夫だ」という信頼関係を構築しましょう。
誰も自分のことを馬鹿にしたり罰したりしないと信じることで、アイディアを積極的に発言することができます。

チームとは

チームは、成果を生む出す最小の単位であり、多くの組織では仕事の大部分をチームによる共同作業で取り組んでいます。

従来のチームは実行志向であり、作れば売れることが分かっていたため、早く安くそしてミスなくモノ作りをすることが求められました。
しかしこれからのチームは学習志向で、何が作れるか・売れるか分からない中で、挑戦を歓迎して失敗から学んでいくことが求められます。

つまり、言われたことをやれば良かったチームから、未来に目を向け正しいことを行動しながら見つけるチームが求められるようになったのです。
心理的安全性は、チームの学習を推進するだけではなく、業績の向上や質の高い意思決定に繋がっていきます。

大切な「チームの学習」とは

組織論においては、組織を「個人」「チーム」そして「組織」の、3つのレイヤーに分けて考えます。
例え個人であったとしても、心理的に安全な場所であれば、色んなことを学ぶことができます。
しかし、個人が学習してもそれをチーム全体が学べるわけではありません。
個人が経験から学んだことを、チームの人に共有することで初めて、チーム全体が学ぶことができるようになります。
更に、チームの学びを組織全体へと展開することで、ルーチンが変わったり組織が変革されたりします。
これにより、組織が学習することができるのです。

つまり、個人の学びと学習の学びを繋ぐ要となるのがチームであり、組織の成長のためには、チームの環境が重要なポイントになるのです。

コンフリクト(衝突)とは

コンフリクト(衝突)は、「あの人嫌い」という人間関係、同一のタスクに対し物事の見方が違うタスク、「それはうちの管轄ではない」というプロセスの3つに分けることができます。
これらのコンクリフトは、チームの業績に対してネガティブな働きをすることで知られています。
しかし、心理的安全性がある時にはプラスの影響を与えてくれるのです。

ひとつの物事を多面的に検討し問題を感じる中で、チームに対して提案をすることができる「健全な衝突」があるチームは、より学びが早くなり業績の向上に繋がります。
心理的安全なチームでは、「ミスが多い」とされています。
しかしこれは、ミスをした際にきちんと申告をし、こっそりと処理をして隠したりすることがないため、ミスの回数が多く見えてしまうためです。
表面化するミスの数が多いだけであり、問題ではありません。
心理的安全性を保ったチームでは、衝突や問題が人間関係の拗れではなく、前進するための問題として扱われるため、業績にプラスの影響があるのです。

心理的安全性を確立するメリット

心理的安全性を確立すると、以下のメリットがあります。

  • チーム内のコミュニケーションが円滑になる
  • 業務効率があがる
  • 人材のコミットメントが促進される
  • 組織の学習が進む
  • イノベーションを起こしやすい環境が構築される
  • 不正や失敗による組織的なリスクが軽減される

特に「イノベーションを起こしやすい環境が構築される」のは、経営を考えるうえで非常に重要なポイントといえます。
イノベーションを起こすためには、多様性のある環境で活発な意見交換ができる土壌が必要不可欠です。
また、失敗の原因に気が付いた際に誰でも指摘することができることで、重大な組織的リスクを回避できる可能性が高まります。

そして、「人材のコミットメントが促進される」のは、単に業績の向上だけではありません。
コミットメントが促進されることで、帰属意識や仲間意識が生じ、結果として離職を防ぐ効果も期待できます。

心理的安全性を確立し、風通しの良い環境を構築することで、業績の向上や離職の防止など、多彩な効果が期待できるのです。

チーム内で心理的安全性を確立するには

チーム内で心理的安全性を確立するためには、以下のポイントが重要です。

  • チームリーダーが心理的柔軟性を持つこと
  • チームメンバー全員がお互いに対して敬意や尊敬の念を抱くこと
  • 間違いを認めたり、意見を言ったりしやすい環境の構築
  • 「大丈夫」という信念をチーム内に共有すること

何度も触れている通り、心理的安全性を確立するためには、信頼関係の構築が必要不可欠です。
コミュニケーションを積極的に取りましょう。
信頼関係を構築するためには、心を開いて話をする必要があります。
時には自分の抱えている課題や悩みを共有し、相互理解を深めていきましょう。

チームリーダーへの教育

活発な議論ができる土壌を構築する際、最初に取り組みたいのがチームリーダーの意識改革です。
チームリーダーが心理的柔軟性を持っていないと、多様性のある意見を受け入れることができずに、誰もが平等に発言する環境を作るのが難しいと言えます。
そのため、心理的安全性の確立を目指す前に、チームリーダーに対して、心理的安全性の確立のメリットや目的、どんなことに気を付ければ良いかを伝えておきましょう。

またチームリーダーは、良い取り組みや発言を積極的に評価するだけではなく、例え誰かがミスをしても、それをもとにチーム全体の成長機会を創出することが大切です。
そのためにも、メンバー全員の課題や抱えている問題を理解し、適切なフィードバックとフォローを行うことが求められます。

おわりに

組織構築を考える際、重要なポイントになるのがご紹介した「心理的安全性」の確立です。
チーム内での信頼関係の構築や、活発な意見交換は、業務効率の向上だけではなく様々な効果が期待できます。
皆さんも是非取り入れてみてくださいね。

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会場・日時・講師

会場
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住 所〒231-0063 横浜市中区花咲町2-82貞華ビル
最寄り駅:JR・市営地下鉄「桜木町」徒歩7分
日時
・08月29日(木)13:00~17:00
・09月26日(木)13:00~17:00
・10月24日(木)13:00~17:00
・11月21日(木)13:00~17:00

講師
新谷 永海香
株式会社シーグリーン 人事コンサルタント兼研修講師 経営情報学修士(MBA)
国内大手半導体メーカに入社。海外拡販プロジェクトメンバーとして、東南アジア、南米、など10数国の現地アプリケーション開発を行う、LSI設計エンジニア。帰国後は、新規市場への参入とサプライチェーン構築のため上京。携帯電話、RF-ID、ETCなど無線市場への新規参入を果たした功績として、3年連続社長賞「金賞」受賞。以降、外資系半導体商社にて、技術動向をベースとした「テクノロジーマーケティング」による製品企画・新市場参入に成功。日本法人発の社長賞「新規開拓賞」を受賞し、マーケティングスペシャリストへの転身を果たす。「女性のキャリア転職特集」による、テレビ出演、雑誌などのメディア掲載による反響後、ミッション型契約にて、創業期のベンチャー企業で戦略採用と組織設計を行う。結果、2年半で社員数5.7倍、売上高12.5倍を達成。今年度からは、株式会社シーグリーンにて人事コンサルタントに従事。自身でモチベーションが維持できる「自律型人材」の育成を目指し奮闘中。