MBOとOKR、KPIの違いとは | 比較表を使って解説、定義も

KGI・MBO・KPIの画像

MBO・OKR・KPIの違い、わかりますか?

「MBOとOKRは、どちらも目標を管理する制度じゃないのか?」
「OKRとKPIは、指標を決めるという点では一緒だけど、何が異なるのか?」

といった疑問をお持ちではないでしょうか。ただでさえ英語なのに、意味が似通っていて、戸惑っていませんか。

本記事ではそんな、MBOとOKR、OKRとKPIの違いについて解説します。

3つの目標設定を適切に使い分ければ、より的確に人事評価できます。目標を論理的に構築するためにも、違いをしっかり理解しましょう。

MBO・OKR・KPIの定義

MBOとOKR、KPIはすべて目標を管理する指標です。しかしそれぞれは異なった使い方をします。

MBOは自らをマネジメントします。OKRは定性的な目標をもとに定量的な指標を作成します。KPIは細分化された定量的な指標をさします。

これらの用語は使用される場面や使用法が異なります。それぞれの単語を、詳しくみていきましょう。

MBOとは

MBOとは、Management By Objectivesの略で、自らマネジメントすることで能力を向上させる仕組みをさします。「MBO評価」と呼ばれることもあるように、評価方法の一種にあたります。

従業員それぞれにフィットした目標を設定できる点が特徴です。場合によっては、従業員複数人単位で目標を決める場合もありますが、ほとんどのケースでは個人単位で目標を設定します。

個人で目標を決定するとはいえ、上司からのサポートも受けられます。目標が適正かチェックしたり、どのように業務を進めるか検討したりするには、上司も一緒になって考えましょう。

良い点は、目標が一人ひとりにあっているので、やる気が上がりやすいことです。目標は簡単すぎても難しすぎてもNGです。なぜなら、目標を達成しようという意思を削がれてしまうからです。その点MBOは、能力に見合った目標を設定できるので、やる気を維持できます。

難しい点は、能力によって難易度が変わりうる点です。能力に差があるとはいえ、人によって難易度が異なるため、不平不満も出るかもしれません。各従業員の成長を考慮して、目標設定していることを理解してもらいましょう。

OKRとは

OKRとは、チーム・個人の目標を明確化する方法です。Objectives and Key Resultsの略で、定性的目標(Objectives)にもとづき、定量的な指標(Key Results)を複数立てます。

定性的な目標

Objectivesである定性的目標は、ビジョンに沿ったものを一つだけ定めます。会社の方向性を定めたビジョンや、会社の数値目標であるKGIに基づいて、部署単位の定性的目標を決定します。

重要なのは、部署単位に落とし込むことと、端的にまとめることです。

定量的な指標

Key Resultsの定量的な指標は、定性的目標を複数の要素に分解します。具体的には、三つぐらいが良いとされています。

指標の難易度は、明らかに達成できない目標を0.1、確実に達成できる目標を1.0としたときの、0.5程度が目安とされています。つまり、達成できるかどうかは不明だが、努力すれば達成できるはずといったレベルの難易度です。

あまりに簡単すぎる指標は、何もせずとも達成できてしまうため、従業員の努力を促せません。反対に難しすぎる指標は、どうあがいても達成できないので、この場合もモチベーションが下がってしまいます。

そのため、簡単すぎず難しすぎない0.5に近いレベルが、定量的な指標として推奨されています。

KPIとは

KPIとは、Key Performance Indicatorの略で、最終目標を達成するために計測する中間指標です。OKRを分解し、CSFを定量化させた指標で、数値で端的に表すのが好ましいとされています。

OKRは先ほど解説したとおり、目標を数値化させた指標です。CSFはその指標を達成するための要素です。たとえば、売り上げを1億円にするという指標があるとします。達成するために必要な要素は、アポイントを増やす、既存顧客の単価を上げるなどがあげられます。この要素それぞれがCSFです。

KPIとは、CSFを具体的な目標に落とし込んだものです。アポイントを増やすというCSFは、アポイントを50件獲得するというKPIに置き換えられます。つまりKPIとは、CSFを数値目標に置き換えたものと言えます。

KPIが端的に数値で表されるべきなのはこのためです。CSFのままでは目標がぼんやりとしています。KPIに落とし込むことではじめて、数値にもとづいた行動計画を立てられます。

MBO・OKR・KPIの違い

MBO・OKR・KPIの定義を説明してきました。しかしいまいちピンときていないのではないでしょうか。それぞれの意味は似ている部分が多く、混同するのも無理はありません。

以下では、これらの用語の違いについて、詳しく解説します。それぞれの違いを端的にまとめたのが次の表です。

MBO OKR KPI
目標の単位 個人・グループ 部署 個人・グループ
定量的 or 定性的 定量的 定量的・定性的 定量的

MBOとOKRの違い

MBOとOKRの違いは、大きく二点あります。一つは評価を行う頻度、もう一つは目標を共有する対象の違いです。

MBO OKR
期間 半期に1回 4半期に1回
対象規模 個人・グループ 部署

評価の頻度

MBOとOKRでは、評価の頻度が異なります。MBOは半期に1回、OKRは4半期に1回、評価がなされます。

MBOは評価システムの一つです。ボーナス査定などに使用する指標なので、頻繁に評価する必要はありません。

一方OKRは、KGIにもとづいて決定される目標と指標です。OKRによって、業務の内容・評価ポイントが変更されるので、MBOより高い頻度で更新する必要があります。

目標を共有する範囲

MBOは個人レベルの目標で、OKRは部署レベルの目標です。

MBOの目標は、個人の実力に合わせて決定されます。MBOのメリットは、従業員の能力に合わせた目標設定です。そのため、OKRのように部署単位で目標を決めることはありません。

一方OKRの目標は、部署単位で決められます。企業単位で決められた目標「KGI」を細分化したものなので、部署ごとに目標が共有されます。

OKRとKPIの違い

OKRとKPIは、次の三点が異なります。一点目は目標が定性的か定量的か、二点目は目標の細分化されている程度です。

定量的・定性的

OKRはその略称からもわかるとおり、定性的目標と定量的指標の組み合わせをさします。対してKPIは、定量的な指標のみをさします。

OKRは、まず定性的な目標を一つたて、その目標にもとづいて定量的な指標を複数作成します。各指標を達成できれば、目標も達成できるので、達成したかが明確にわかります。目標がいくつかの要素に分かれているため、どの要素を達成できて、どの要素は達成できなかったのかが、一目瞭然です。

一方KPIは、定量的な指標のみをさします。定性的な目標はCSFが担っているので、KPIでは定量的な指標を定められれば、問題ありません。

細分化の程度

OKRとKPIは、目標の細かさでも異なります。KPIの方が、OKRより細かな指標を担います。OKRとKPIおよびそのほかの指標を、規模の大きな順にまとめると次のとおりです。

規模 定性的または定量的
ビジョン 全社 定性的
KGI 全社 定量的
OKR 部署 定性的・定量的
CSF 個人・グループ 定性的
KPI 個人・グループ 定量的

ビジョンはKGIを定量化したもので、CSFはKPIを定量化したものです。ビジョンからKPIへと下るにつれ、目標を共有する規模が小さくなります。

OKRとKPIの差は、この表を見てもわかります。OKRはより大きな単位で目標を設定するのに対し、KPIの指標はより細分化されています。

言葉より考え方が大事

MBO・OKR・KPIの違いについて解説しました。用語は、それ自体が重要なわけではありません。各目標を正しく理解し使用することで、初めて効果があります。

MBO・OKR・KPIを実際に使ってみて、自社に適用できる考え方か検討してみてください。

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会場・日時・講師

会場
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住 所〒231-0063 横浜市中区花咲町2-82貞華ビル
最寄り駅:JR・市営地下鉄「桜木町」徒歩7分
日時
・08月29日(木)13:00~17:00
・09月26日(木)13:00~17:00
・10月24日(木)13:00~17:00
・11月14日(木)13:00~17:00

講師
新谷 永海香
株式会社シーグリーン 人事コンサルタント兼研修講師 経営情報学修士(MBA)
国内大手半導体メーカに入社。海外拡販プロジェクトメンバーとして、東南アジア、南米、など10数国の現地アプリケーション開発を行う、LSI設計エンジニア。帰国後は、新規市場への参入とサプライチェーン構築のため上京。携帯電話、RF-ID、ETCなど無線市場への新規参入を果たした功績として、3年連続社長賞「金賞」受賞。以降、外資系半導体商社にて、技術動向をベースとした「テクノロジーマーケティング」による製品企画・新市場参入に成功。日本法人発の社長賞「新規開拓賞」を受賞し、マーケティングスペシャリストへの転身を果たす。「女性のキャリア転職特集」による、テレビ出演、雑誌などのメディア掲載による反響後、ミッション型契約にて、創業期のベンチャー企業で戦略採用と組織設計を行う。結果、2年半で社員数5.7倍、売上高12.5倍を達成。今年度からは、株式会社シーグリーンにて人事コンサルタントに従事。自身でモチベーションが維持できる「自律型人材」の育成を目指し奮闘中。