平成の人事評価から令和の人事評価はこう変わる!

平成の時代には、人事評価と給与査定をセットにして設計をしている企業が多くありました。

しかし、経済の流れが加速する中で「VUCA(ブーカ)時代」とも言われている現代。
※変動性(Volatility)、不確実性(Uncertainty)、複雑性(Complexity)、曖昧性(Ambiguity)
先の予測がしづらいにも関わらず、人事評価と給与査定に強固な紐づけを行ってしまうと、業績が伴わないのに人件費が高騰してしまう恐れがあります。
必要な原資が不足してしまうと、経営を揺るがしかねません。

そこで、評価に対する報酬を給与査定のみで固めない、経営計画と人事評価制度の構築についてご紹介します。

人事評価制度は、経営計画実現のためにある

人事評価制度の構築は、会社の経営計画に基づき行われる必要があります。
中長期の経営計画を軸に、採用計画や人事計画を構築することで、会社のビジョンを実行するのです。
つまり、人事評価制度というのは、単に給与査定の見える化を行うものではないのです。
給与査定の見える化はあくまで付随であり、会社のビジョンを実行すること。
さらに、それを評価されることで、従業員のモチベーションをあげるのが本来の人事評価制度の目的です。
その為にも、ビジョンを実現するための人事制度が求められます。

経営計画の立案

ビジョンを実現するための人事制度を構築するには、社員全員が会社のビジョンを正確に理解し、実現を念頭において仕事に取り組む必要があります。
経営・行動・人事の各理念だけではなく、目標達成のために具体的な戦略もビジョンとして共有することが大切です。
更に、経営計画と戦略が整ったら、人材の採用・育成方針の作成が必要です。
ビジョンを実現するために必要な人材を明確にし、採用と育成計画を立てましょう。

知っておきたい人事考課と人事評価

人事考課とは、従業員の一定期間の業務から、能力や業績そして貢献度などを把握し、それを賃金だけではなく昇進や昇格、配置に能力開発などの待遇に反映することです。
人事評価は人事考課よりさらに広義な意味合いであり、従業員が遂行した業務・業績についての判断をすることを指します。

経営計画を実現するための人事制度

会社の経営計画を実現するための人事制度では、会社のビジョンを基に、評価軸を定めます。
単に給与や賞与を決めるためではなく、「会社が求める人物像」になるために、ステップを踏んでいけるように心がけましょう。

人事評価制度を円滑に運用するためのポイント

特に重要なのが、評価を行うマネジメント層がビジョンを正しく理解していなかったり、評価制度の目的を理解していなかったりすると、人事評価が失敗してしまう点です。
従業員一人ひとりの成長や業務、そしてポジションにあわせて適切な研修・教育を行うだけではなく、定期的にフォローアップ研修を行うことも重要なポイントです。

評価を決める際には、社員が納得いく基準を設けましょう。
明確な基準を作ると共に、「その基準が本当に評価軸として妥当なのか」を見直すことも大切です。

更に、折角構築した人事評価制度ですが、運用に失敗してしまうケースも良くあります。
特に評価結果を給与や賞与に反映する場合、「必要な原資が足りなくなってしまう」というのは困りますよね。
そこで冒頭でも触れているように、人事制度を円滑に運用するためには、実態に見合った制度になるように見直しを行うとともに、評価に対する報酬を給与査定のみで固めないことが重要になるのです。

属人的にならない評価システムの構築

人事評価を直属の上司のみで行うと、評価者の判断基準によって評価に差ができてしまうケースが多くあります。
そこで、2人以上の複数の上司が同一の人物を評価し、評価者の判断基準を統一するとともに、評価をより正確に行えるように心がけましょう。
属人的な人事評価は、評価に対する不満を産んでしまうケースがあり、円滑な運用を妨げてしまいます。

定期的に評価者及び人事担当者や幹部が参加する育成会議を実施し、評価をより正確かつ公平にできるように心がけましょう。
さらに、評価制度を社員に公表し、透明性を高めることも重要なポイントです。

育成面談の実施

育成面談を行うことで、目標を明確にするだけではなく、トラブルの芽を早期に摘むことができるようになります。
また、定期的に上司と部下がコミュニケーションを取る場を設けることで、相互理解を深めることもできます。
これによって、より適切な対応を上司が取れるようになり、部下の成長に繋がりモチベ―ションがあがる効果も期待できるのです。

育成面談では、単に面談の時間を確保し評価を伝えるだけではなく、良かった点と課題点の振り返りを行い、今後の目標を明確にします。
そのためにも育成面談では、上司・部下の双方が有意義な時間となるよう事前準備をしっかりと行うことが重要です。

経営計画を実現するための人事制度のメリットとデメリット

経営計画を実現するための人事制度には、メリットだけではなくデメリットもあります。
メリット・デメリットを理解したうえで、より実態に沿った人事制度を構築しましょう。

経営計画を実現するための人事制度のメリット

社員が一丸となって、会社のビジョン実現を目指した人事制度なら、ゴールが明確であり各自が納得して仕事に取り組むことができます。

また、事務や経理といったバックオフィスの業務も、ヤル気を出しやすいのも特徴のひとつです。
バックオフィス業務は、営業などの数値化しやすい業務とは違い、成果が数値に現れにくいことで知られています。
曖昧な人事制度だと評価が不透明になってしまいますが、ビジョン実現型人事制度で明確な目標を設定し、取り組みを評価することでモチベーションを高める効果が期待できるのです。

経営計画を実現するための人事制度のデメリット

評価に対する報酬を給与査定のみで固めた人事制度から、経営計画を実現するための人事制度へ転換をすると、給与がさがってしまうケースがあります。
また、明確な人事制度がなく属人的な評価を行っていた場合も、給与がさがることが多くあります。
突然給与がさがってしまうと、生活に支障が出てしまうこともあり、従業員から反発を招きます。
給与査定のルールを明確にし事前に提示すると共に、移行期間を設けましょう。

人事評価を刷新すると、どうしても不満が出てきてしまうものです。
とはいえ、評価に対する報酬を給与査定のみで固めてしまうと、不確実性の時代にそぐわず、会社の経営に影響を及ぼしてしまう可能性があります。
経営を安定させると共に、ビジョンを実現させるためにも、人事評価の刷新は必要なことなのです。
場合によっては、転職を選択する社員も出てしまうかもしれませんが、会社のビジョンを実現するための取り組みであることを理解できない人材は、いずれ会社を離れてしまうもの。

人事評価の刷新は、制度の構築・導入・運用など、多彩な苦悩が伴います。
けれども、経営計画と人事制度を連動させることで、会社のビジョンの実現に向けて、社員が一丸となって進んでいくことができるようになるのです。

おわりに

令和の人事評価は、不確実性の時代にそぐうよう、経営計画を実現するための人事制度に移行していく企業が多くなることでしょう。

会社のビジョンに向かっていく中でどういう人事制度が良いかお悩みの方や、経営計画を考えた時に今の人事評価制度では不安を覚えている方も多いと思います。

人事評価の見直しを行って、社員のコミットを高める人事評価を構築してみてはいかがでしょうか。

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会場・日時・講師

会場
名貸し会議室 シアル
住 所〒231-0063 横浜市中区花咲町2-82貞華ビル
最寄り駅:JR・市営地下鉄「桜木町」徒歩7分
日時
・08月29日(木)13:00~17:00
・09月26日(木)13:00~17:00
・10月24日(木)13:00~17:00
・11月21日(木)13:00~17:00

講師
新谷 永海香
株式会社シーグリーン 人事コンサルタント兼研修講師 経営情報学修士(MBA)
国内大手半導体メーカに入社。海外拡販プロジェクトメンバーとして、東南アジア、南米、など10数国の現地アプリケーション開発を行う、LSI設計エンジニア。帰国後は、新規市場への参入とサプライチェーン構築のため上京。携帯電話、RF-ID、ETCなど無線市場への新規参入を果たした功績として、3年連続社長賞「金賞」受賞。以降、外資系半導体商社にて、技術動向をベースとした「テクノロジーマーケティング」による製品企画・新市場参入に成功。日本法人発の社長賞「新規開拓賞」を受賞し、マーケティングスペシャリストへの転身を果たす。「女性のキャリア転職特集」による、テレビ出演、雑誌などのメディア掲載による反響後、ミッション型契約にて、創業期のベンチャー企業で戦略採用と組織設計を行う。結果、2年半で社員数5.7倍、売上高12.5倍を達成。今年度からは、株式会社シーグリーンにて人事コンサルタントに従事。自身でモチベーションが維持できる「自律型人材」の育成を目指し奮闘中。