「労務管理」と「人事管理」の違いを説明できる？
業務内容の違いを具体例を使って解説！

会社を運営するうえで、欠かすことのできないバックオフィス業務に、労務管理と人事管理があります。しかし両者の違いを聞かれても、明確に説明できる人は、少ないのではないでしょうか？

当記事では、労務管理／人事管理の違いをはじめ、詳しい業務内容も解説します。

労務管理と人事管理の違いを知りたい人は、ぜひチェックしてください。

労務管理と人事管理の違いとは？

労務管理と人事管理は、似ているようで異なるものです。とは言え、実際に総務や人事として働く人でも、内容を混同することがあるでしょう。

両者の違いを大まかに言うと、以下の通りです。

つまり、対象とする内容が異なります。

しかし「会社を活性化する」ことや「会社を安定的に継続させる」といった目的は同じであるため、互いに強いつながりをもつことが特徴です。両者を適切に機能させることで、会社の運営がプラス面に向かいます。

労務管理の業務内容／具体例について

前項で、労務管理と人事管理の違いについて、大まかな概要を説明しました。

両者の違いをさらに詳しく知るため、それぞれの業務内容と具体例を解説します。

まずは、労務管理の業務内容と具体例について、解説します。

業務内容を端的にまとめると、「労働環境の整備」です。労働環境を整えることによって、従業員は安心して仕事ができ、会社は健全に運営ができます。

労務管理の具体的な業務内容は、以下をチェックしてください。

就業規則の整備／管理

就業規則は、正社員やパートなどの従業員を「常時10人以上」雇う場合には、設置する義務があります。

義務が生じるだけではなく、整備することで以下の効果が期待できます。

また就業規則を作成したら終わりではなく、社内の変化や、法律の改訂などによって変える必要があります。

変えなかった場合には、トラブル時に対処できないことや、職場の統制がはかれないといった問題が発生します。

そのため、就業規則の整備／管理は、労務管理における重要な仕事だと言えます。

勤怠／給与の管理

勤怠／給与の管理とは、従業員の出退勤や早退などを適切に把握し、給与に反映することを指します。

細かい作業が生じるため、ミスが生じやすいものの、ミスが許されない業務だと言えます。なぜなら、従業員の給与額に直結するため、支給金額が異なると従業員からの信用を失うからです。

また、従業員が支給ミスに気づかなかったとしても、実際よりも多い金額を支給していれば、会社は赤字状態です。

そのため、労務管理のなかでも、特に気が抜けない業務だと言えます。

福利厚生の管理

福利厚生とは、従業員とその家族に対し、福利（＝幸福と利益）の提供を目的としたサービスです。

福利厚生には、以下の2種類があります。

労務管理では、法定外福利の管理をはじめ、法定外福利の計画・設置・運用などをおこないます。

安全衛生管理

安全衛生管理は、従業員の安全と健康を担う業務です。

従業員が安心して働き、会社の活性化や安定的な継続を目指すためには、「安全な環境」と「健康な身体」が欠かせません。

そのため、重視すべき業務の1つだと言えます。

具体的に言うと、以下などが挙げられます。

また従業員を「常時50人以上」雇用する企業は、健康診断結果の労働基準監督署への提出や、産業医／衛生管理者の専任なども必要です。

労使関係の管理

労働組合が存在する企業では、労使関係の管理も必要です。労使関係の管理とは、労働組合との折衝と、それに関する業務を指します。

具体的には、以下のような対応を実施します。

労使関係の管理は、常に発生する業務ではないものの、さまざまな注意点があり、入念な準備が必要です。

人事管理の業務内容／具体例について

つづいて、人事管理の業務内容と具体例について、解説します。

業務内容を端的にまとめると、「従業員の働き方を管理」することです。従業員の働き方を管理することで、人材を効率的／効果的に活用できます。

人事管理の具体的な業務内容は、以下をチェックしてください。

採用

採用は、会社に適した人材を確保する業務です。「会社の事業計画」や「採用した人」の将来を左右するため、重要な業務の1つだと言えます。

採用業務を詳細にまとめると、以下の通りです。

また採用には、退職などで不足した人材の穴埋めである「補充採用」と、会社の将来的なビジョンに向けて採用する「計画採用」があります。

人材の育成／マネジメント

人を採用したら終わりではなく、戦力として力を発揮できるよう、適切な人材の育成やマネジメントを実施します。

それぞれの段階に合わせた「研修制度」や「説明会」を実施し、適切な教育体制の準備が必要です。

そのため人事では、説明会の資料作りや、研修制度の立案などをおこない、人材の適切化を目指します。

人事評価

人材を適切に機能させるためには、会社の目標と、各自の働き方に対する差異の認識が必要になります。

差異を認識したうえで、適切な方向に導くために、人事評価は重要です。

人事評価とは、従業員の仕事へのプロセスや結果を判断し、報酬などをベースに評価する制度です。

評価の仕方／結果によっては、従業員のモチベーションや生産性を下げ、離職につながることもあるため、細心の注意を要します。

人材配置

人材配置とは、従業員のスキル／特性を見極め、最適なポジションに配置や異動することを指します。

適材適所という言葉がある通り、自分に合った場所に身を置くことで、最高のパフォーマンスを発揮できます。

また従業員のモチベーションにも関わるため、人材配置は人事業務における重要な仕事の1つだと言えます。

さらに人材配置には、降格や解雇なども含まれます。こうしたマイナスの対応は、対処の仕方1つでトラブルにも発展することから、慎重な対応が必要です。

モチベーション／エンゲージメント管理

モチベーションとは「やる気」や「意欲」を指し、エンゲージメントは、組織に対する「愛着心」を指します。

人事管理では、モチベーションやエンゲージメントの管理も重要です。なぜなら、モチベーションやエンゲージメントが下がると、生産性の低下や離職に発展するからです。

以下のような対策をし、モチベーションやエンゲージメントを管理します。

また上記以外の場面でも、従業員の異変に気づいた場合には、それとなく声をかけることも人事管理の業務だと言えます。

まとめ

「労務管理」と「人事管理」は異なる業務であるものの、会社を運営するうえで、欠かせない業務だとわかりました。

また記事内で紹介した通り、それぞれの業務内容は多岐にわたるため、担当者の負担も大きいです。

そこで、業務の大半を占める”人事評価”や”従業員のモチベーション維持”には、人事評価システムを利用することで工数の削減や円滑なPDCAを回すことに役立てることができます。

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忙しい担当者の心強い味方となるでしょう。