指示待ち人間をうむ上司の特徴4選！事例ごとの改善策を解説

「指示待ちの部下がいて困る。」
「どうすれば積極的に動いてくれるのだろう？」

こうした悩みを抱えている人は、多いでしょう。

部下の性格的な問題もあるものの、実は上司が部下を「指示待ち人間」にしている可能性も考えられます。

そこで当記事では、部下の指示待ちを改善したい人に向けて、指示待ち人間をうむ上司の特徴や、事例ごとの改善策を紹介します。

能動的に動く部下を増やしたい人は、ぜひ参考にしてください。

指示待ち人間の部下とは？4つの特徴

指示待ち人間の部下には、以下4つの特徴があります。

受け身の姿勢である

もっとも典型的な特徴が、受け身の姿勢であることです。

主体性に欠けており、自分からは行動せず、上司から指示がないと動きません。

受け身の部下は、以下の3種類にわかれます。

1の部下には考えさせるクセをつけ、2と3の部下には「行動できない理由」をさぐる必要があるでしょう。

失敗が極度に怖い

失敗を極度におそれることで、指示待ちになる部下もいます。

過去に上司からきつく叱られたり、自分に自信がないといった背景から、失敗を防ぎたいと考えます。そもそも行動しなければ、失敗しないと思っているのです。

プライドが高く完璧主義の人も、失敗をすると自分が傷つくため、指示待ちになる傾向があります。

仕事内容そのものを理解していない

仕事内容そのものを理解していないと、業務を遂行するうえで必要なものがわからないため、主体的に動けません。

新入社員や異動してきた社員に、十分な説明をせず仕事にとりかからせると、こうした事態が発生しがちです。

「自分で考えて行動して」などと抽象的に言うと、焦ってさらに混乱し、消極的になる可能性があります。

モチベーションが低い

仕事にやりがいを見出せず「モチベーションが低い」と、積極的に動く気になれません。

仕事に対して嫌な思いを抱えている場合にも、モチベーションは低くなり、行動意欲を奪います。

「仕事にやりがいを見出せない理由」や「負の感情を抱く理由」をさぐり、根本的原因を取り除かなければ、モチベーションが低い指示待ち人間のままでしょう。

指示待ち人間が与える悪影響とは？

指示待ち人間は、以下のような悪影響を与えます。

生産性が低くなる

指示待ち人間がいると、その人がやるべき仕事をほかの従業員がおこなうため、他者に負担がかかります。

すると、仕事が増えた従業員は本来の業務に全力を注げず、指示待ち人間がいる部署の生産性が低くなるでしょう。

特定の部署の生産性ダウンは、やがて他部署にも影響するため、会社全体の生産性が低くなります。

周囲のモチベーションが下がる

指示待ち人間とはいえ、会社は一定の給与を支給しなければなりません。

その様子をみた周囲の人間は、「自分は積極的に仕事をしているのに、指示待ち人間と同じ給料だなんて不公平だ」と感じるようになります。

すると周囲のモチベーションが下がり、人間関係の悪化や退職といった事態になりかねません。

上司が本来の仕事に注力できない

指示待ち人間がいると、上司が「部下の本来やるべき仕事」をおこなったり、積極的に動くようマネジメントに時間をさく必要があります。

上司の仕事として「部下のマネジメント」は含まれるものの、指示待ち人間が揃っている部署では、マネジメントに大幅な時間を費やさなければなりません。

すると、上司は本来の仕事に注力できなくなります。

指示待ち人間をうみ出す上司の特徴4選

指示待ち人間がいると、その人の性格や能力の問題だと思われがちです。

しかし、上司が部下を「指示待ち人間」にさせているケースも見受けられます。こうした上司の特徴は以下の通りです。

上司の意見を押しつける

上司が「これは〇〇だ！」と意見の押しつけを繰り返すと、やがて部下は「何を言ってもムダだ」と思い、指示を待ってから行動するようになります。

「あなたのために言っている」などと、一見部下のことを思うような言い方をする上司もいることから、気づかず意見を押しつけるケースも見受けられます。

そのため、「自分の価値観を押しつけていないか？」を自問自答し、部下の意見を聞くよう心がけましょう。

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部下の仕事を片づけてしまう

「部下が慣れていないから」や「自分（上司）がやった方が早い」と、先回りして部下の仕事を片づけてしまう人は要注意です。

部下の仕事をやるクセがつくと、部下は「上司がやるから自分はやらなくてよい」と思ってしまいます。

そのため「失敗はつきもの」と寛容な心をもち、見守りながら仕事を任せましょう。

仕事内容をうまく説明できていない

仕事内容をうまく説明できなかったことから、相手が理解していないケースは往々にしてあります。>仕事内容をうまく理解できなければ、部下もどう行動したらよいかわからないでしょう。

「部下から確認すべき」という意見は一理あるものの、「どう聞いたらよいかわからない」や「上司に聞いたら怒られる」などと考え、なかなか確認できない部下がいることも事実です。

そのため、定期的に「部下の理解度を確認する機会」を設けるとよいでしょう。

コミュニケーションを取れていない

上司からの一方通行なコミュニケーションだと、指示待ち人間がうまれがちです。

一方通行だと相手（上司）の意見を聞くしかないため、指示待ちの構図ができあがります。

また上司の業務が忙しいなどの理由で、部下と向き合うそもそもの時間を確保できない場合にも、コミュニケーションを取れません。

いずれにしてもコミュニケーションを取れなければ、「なぜ部下が指示待ち状態なのか？」という根本的な原因がわからないでしょう。

そのため、定期的に1on1を実施したり、コミュニケーションツールの導入などを試みるとよいでしょう。

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指示待ち人間の事例にあわせた改善策

ここでは、実際の「指示待ち人間」の実例を取り上げ、それぞれの改善策を紹介します。

事例1：丸投げの質問をする

部下のAさんはいつも、「これどうしたらよいですか？」といった、完全な丸投げの質問をしてきます。

事例2：自分で判断できない

部下のBさんは仕事で決断を下す際に、「自分で判断できない」と言い、上司に決断してもらうよう促してきます。

事例3：マニュアル通りできればokだと思っている

部下のCさんはマニュアル通りに動けるものの、それ以上の行動は起こしません。

まとめ：指示待ち人間をうみ出す状況を理解し、改善を目指そう

指示待ちの部下は、自分が「指示待ち人間」だと思っていないケースが大半です。

こうした背景は上司と部下のギャップをうみ出し、やがて生産性低下や離職につながります。

事態を防ぐには、現状を把握すべく「定期的なコミュニケーション」と、企業が求める主体性の明示や意欲向上に役立つ「適切な評価制度の用意」が効果的です。

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