心理的安全性の高め方とは？1on1のオススメ理由やポイントを解説

心理的安全性とは、周囲の目を気にすることなく、安心して発言や行動ができる環境のことです。

「社員の士気が下がっている」
「離職者が増えている」

こうした状況下で心理的安全性を高めると、社員のモチベーションアップや定着率向上につながります。とはいえ、心理的安全性の高め方がわからないといった声は多く聞かれます。

心理的安全性を高めるには、1on1が有効的です。

当記事では心理的安全性の高め方をはじめ、1on1をオススメする理由や押さえるべきポイントを解説します。

社員の士気アップを目指し離職者を減らしたい企業様は、ぜひ当記事を参考にしてください。

心理的安全性とは？高めるとどうなる？

心理的安全性（サイコロジカル・セーフティ）とは、他者の反応を気にすることなく、自身の思いをオープンにできる環境のことです。

いわば「自然体でいられる環境」だといえます。

心理的安全性が高いと、社内のコミュニケーションが活発になり、新たなアイデアが生まれやすくなります。

心理的安全性が高い環境では、従業員は自分の思いをオープンにでき、否定されることはほぼありません。そのため「自分を受け入れてもらえた」と感じることから、モチベーションやエンゲージメントの向上につながります。
またチーム内での課題解決力が高まるため、生産性アップが期待できるでしょう。

モチベーションやエンゲージメントを高く保てる環境は、定着率が高い傾向にあります。

心理的安全性の高め方・ポイント

つづいて、心理的安全性の高め方やポイントを解説します。

詳細は以下の通りです。

信頼関係構築に努める

1つ目は、信頼関係構築に努めることです。

他者の反応を気にせず自身の思いをオープンにできる環境は、相手に対する信頼関係があってこそ成立します。

信頼できない相手に、自分の本音は伝えられません。

そのため、部下に対して信頼関係を構築するのはもとより、チーム間での信頼関係も構築できるよう配慮しましょう。

部下に対する信頼関係構築には、「納得度の高い評価制度づくり」や「意見を否定しない」といった努力が挙げられます。またチーム間での信頼関係構築には、「社内イベントの開催」や「チームミーティング」などが挙げられます。

従業員に情報共有を心がける

2つ目は、従業員に情報共有を心がけることです。

以下のような情報を共有すると、従業員に安心感を与えられることから、心理的安全性の向上に役立ちます。

• 企業戦略
• ビジョン
• 各種ルール

人は「わからない状況」に不安を感じるものです。

情報共有によって「わからない状況」を解消できるため、安心して業務に取り組める状況がつくられます。

また周囲と同じ情報を知ることは、チームの一体感を高め、孤独感を解消することにもつながります。

情報共有をスムーズにすすめるには、「情報共有できるツールの用意」や「情報共有のルール作成（誰が、誰に、何を伝える？）」などがオススメです。

多様性を認める環境づくり

3つ目は、多様性を認める環境づくりです。

なぜなら、多様性を認める環境を用意できていると、従業員に対し「企業自体にさまざまな意見を受け入れる土台がある」と明示できるからです。

多様性を認める環境が存在すると、従業員同士（上司対部下も含む）がお互いを尊重しあう社風が形成できます。

そのため、従業員は「このような発言をすると、周囲からおかしいと思われるかも」といった不安を抱きにくくなるでしょう。また他者が自分と異なる意見をもっていても、当たり前だと思えるようになります。

多様性を認める環境づくりでは、「多様な人材に向けた評価制度の整備」や「多様性に関する研修の実施」などがオススメです。

心理的安全性の向上に1on1が役立つ理由とは？

冒頭で「心理的安全性の向上には1on1が役立つ」とお伝えしました。

なぜ心理的安全性の向上に、1on1が役立つのでしょうか？
その理由は、1on1には前述で紹介した「心理的安全性を高める要素」が存在するからです。

1on1とは、上司と部下が行なう1対1のミーティングです。

ミーティングでは第三者がいないことから、本音を話しやすくなります。

部下の本音に耳を傾け、否定せずに対応をすれば、信頼関係の構築に役立ちます。
否定しないで意見を聞くことで、企業に「多様性を認める環境が用意されている」ことを示せるでしょう。

また1on1の一部を「必要事項の共有」の時間として活用すれば、情報共有ができます。

心理的安全性が高まる1on1の効果的なやり方

これまでの話で、1on1は心理的安全性を高めるのに役立つことがわかりました。
とはいえ、心理的安全性の確保は容易にできるものではありません。

急に「本音を話せる環境をつくる」といっても、今までの関係性やわだかまりも考えると、難しい側面があるからです。

難しいからといって、心理的安全性が担保できないままだと、従業員のモチベーションは維持できず離職につながってしまいます。
そのため、心理的安全性の確保が難しいことを理解したうえで、1on1を実施するとよいでしょう。

以下に、心理的安全性が高まる1on1を「効果的」にすすめる方法を紹介します。

定期的な1on1の実施

1つ目は、定期的な1on1の実施です。

開催する頻度は、週1～月1が望ましいといえます。
これより短いスパンだと、上司にも部下にも負担がかかってしまうでしょう。

1on1を実施すると、従業員の本音を把握することにつながり、リアルな「心理的安全性の度合い」がわかります。

前回と今回の結果を比較することで、「心理的安全性の変化」を把握できます。すると「以前より心理的安全性が高まっているか？」がわかるでしょう。

心理的安全性が高まっていない場合には、従業員の「建前」しか聞けおらず、本音をヒアリングできていない可能性が考えられます。

本音を知るには、従業員の思いを傾聴し、話しやすい環境をつくる姿勢がかかせません。

また本音を聞けたとしても、最新の本音は適宜変化します。常にリアルな本音を聞くためにも、定期的な1on1の実施が不可欠です。

1on1の前後でパルスサーベイを実施

2つ目は、1on1の前後でパルスサーベイを実施することです。

パルスサーベイとは、短いスパンで「従業員満足度」や「心の状況」を調査する手法を指します。5～10問程度の少ない質問を用意し、対象の従業員に回答してもらいましょう。

1on1の前後でパルスサーベイを行なうと、実施前と実施後の従業員満足度を比較できることから、1on1の効果測定ができます。

1on1の効果があれば、実施前よりも実施後の従業員満足度が高まります。

一方1on1の効果がなければ、実施前と実施後の従業員満足度はかわらない、もしくは低下するでしょう。

思うような効果が出なければ、本音を話してもらえるよう、適切な対策を講じましょう。

グランドルールを設ける

3つ目は、1on1にグランドルールを設けることです。

以下のようなルールを設けると、従業員が本音を話しやすくなります。

また1on1の実施目的が、あくまで双方のギャップを明確にし、働きやすい環境をつくるためである点も明示するとよいでしょう。

まとめ：心理的安全性を高めるには1on1がオススメ

心理的安全性を高めたい場合には、1on1の実施がオススメです。

また1on1の実施前後でパルスサーベイを行なうことで、1on1の効果測定ができます。

人事評価システム【ヒョーカクラウド】は、「1on1ミーティング機能」と「パルスサーベイ機能」を搭載した人事評価システムです。

人事評価システムであるため、定期的な評価の実施によって、心理的安全性の推移を総合的に判断できます。

1on1の実施に自信がない場合や、あえて第三者を通じて本音を知りたい場合には、同社が提供する「1プロ」がオススメです。

プロ目線で自社の1on1を徹底的にサポートします。

心理的安全性を高め、定着率や士気をアップさせたい人は、ヒョーカクラウド、1プロをぜひお試しください。

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